Подбор руководителей отделов

Этапы работы:

1. Производим комплексное интервью с руководителем компании и отдела для оценки следующих параметров:
   • Особенности корпоративной культуры компании
   • Тип личности руководителя компании и руководителя сотрудника
   • Цели и задачи сотрудника и должности
   • Имеющаяся система адаптации в компании
   • Привлекательность компании как работодателя и вакансии
   • Особенности бизнес среды компании (например эконом, мидл, премиум)
   • Цели и задачи компании.
   • При необходимости компании дается система рекомендаций по изменению системы мотивации, корректировке требований и ожиданий от сотрудника.      
2. Создаем профиль сотрудника в соответствии с полученной информацией и даем примерные прогнозы по срокам  закрытия вакансии.
3. Согласуем с заказчиком описание вакансии.
4. Предварительно показываем 1 кандидата и присутствуем на собеседовании
5. Корректируем профиль должности
6. В случае необходимости проводим обучение с заказчиком по проведению собеседования, для того, чтоб на собеседовании продавать вакансию кандидатам.
7. Подбираем необходимое колличество кандидатов, соответствующих личностным и профессиональным компетенциям 
8. Организуем необходимое количество собеседований в зависимости от целей заказчика. 
9. В случае необходимости проводим профессиональную оценку компетенций кандидата (финансовые, компьетерные и другие специальные знания могут быть оценены с привлечением партнерских компаний соответствующего профиля). 
10. По итогу выхода сотрудника Мы предоставляем развернутую характеристику личностных и профессиональных качеств с указанием SWOT анализа по сотруднику и рекомендациям по системе адаптации и мотивации сотрудника.
11. Получаем обратную связь у сотрудника по работе на следующий день после выхода на работу, через неделю, и через месяц и даем обратную связь работодателю.

Преимущества:

1. При подборе сотрудника Я и моя команда комплексно оцениваем потребности компании в сотруднике, так как необходимый профиль кандидата зависит и от продукта/услуги компании, и от амбиции заказчика и от особенностей корпоративной культуры и от множества других факторов. 
2. При отборе мы обязательно оцениваем личностные компетенции, которые необходимы руководителю в настоящее время, для развития бизнеса, такие как обучаемость, лояльность и наличие профессиональных амбиций (которые ведут к желанию профессионального роста). Также мы оцениваем личностные особенности, которые также могут оказать влияние на бизнес.  Так, например, есть категории сотрудников, предрасположенных к саботажу работы определенного типа руководителей, что мы обязательно учитываем при подборе
3. В подборе используются тестовые методики, которые добавляют обьективность оценке.
4. Наряду с личностным портретом, мы также оцениваем рисунок мотивации кандидатов, что повышает эффективность работы сотрудников.

Опыт:

1. Нано-Фарма - подбор команды руководителей среднего звена: 2 РОП, руководитель отдела маркетинга, руководитель финансовой службы, Руководитель отдела персонала, Руководитель отдела закупок, ассистент (заместитель) генерального директора
2. Арте Маэстро - подбор руководителей в направление элитной мебели по каталогам, главного бухгалтера, менеджера по закупкам, РОП

Ресурсы:

1. ХедХантер и другие необходимые сайты для поиска кандидатов
2. Телеграмм каналы для поиска удаленных сотрудников
3. Возможность открывать резюме в случае необходимости
4. Тестовые методики для оценки кандидатов
5. Возможности проверки сотрудников через службу безопасности, в случае необходимости