Подбор крутых специалистов в отдел продаж разных уровней (лидорубы/хантеры/клоузеры/фермеры)

от 45 000 до 60 000  ₽

Эффективный отдел продаж — двигатель бизнеса. От качества подбора менеджеров напрямую зависят выручка и репутация компании. Готова предложить системный подход к найму лучших специалистов. 

Используя колоссальный практический опыт, развитые коммуникативные навыки, креативный подход - с лёгкостью подберу/ укомплектую/ адаптирую/ замотивирую для Вас крутой отдел продаж.

Опыт:

Компания‑производитель промышленного оборудования столкнулась с падением продаж. Старый отдел не справлялся: план выполнялся лишь на 50–60 %, текучка кадров достигала 40 % в год. Руководство решило пересобрать команду с нуля.

Цели

• сформировать стабильный отдел из 5 менеджеров;

• выйти на выполнение плана продаж не ниже 90 % в течение 3 месяцев;

• снизить текучку до 10 % в год.

Шаги по подбору

1. Анализ причин провала
Провели аудит работы прежнего отдела:

• скрипты продаж были устаревшими;

• CRM использовалась лишь на 30 %;

• мотивация строилась только на окладе (бонусы отсутствовали);

• адаптации новичков не было.

2. Пересмотр вакансии
Создали чёткий профиль кандидата:

• опыт в B2B‑продажах от 2 лет;

• умение работать с CRM (AmoCRM, Битрикс24);

• нацеленность на результат (важно было подтвердить примерами из практики);

• стрессоустойчивость и коммуникабельность.

Условия: оклад + % от сделок + премии за перевыполнение плана.

3. Многоканальный поиск

• разместили вакансию на hh.ru и SuperJob;

• запустили таргетированную рекламу в LinkedIn и Telegram‑чатах для продажников;

• попросили сотрудников порекомендовать знакомых (ввели бонус за рекомендацию — 10 000 руб. после испытательного срока).

За 2 недели получили 84 отклика.

4. Многоэтапный отбор

• Скрининг резюме (отсеяли 60 % — не соответствовали опыту или писали расплывчато о достижениях).

• Телефонное интервью (15 мин): вопросы о мотивации, понимании рынка, готовности к KPI. Осталось 18 кандидатов.

• Личное собеседование (1,5 часа):

  • кейсы по работе с возражениями («Ваш ценник выше на 15 %!»);

  • ролевая игра — холодный звонок;

  • тест на знание CRM (практическое задание).

• Тестовый день (оплачиваемый): кандидат проработал с наставником, совершил 5 звонков, подготовил КП.

5. Проверка референций
Связались с предыдущими работодателями у 3 финальных кандидатов. Уточнили:

• как выполняли план;

• были ли конфликты;

• причины увольнения.

6. Оффер и адаптация
Выбрали 5 человек. Каждому:

• назначили наставника из топ‑менеджеров отдела;

• дали доступ к базе знаний и скриптам;

• провели тренинг по продукту (2 дня);

• на первой неделе — совместные звонки с наставником.

Результаты через 3 месяца

• Выполнение плана продаж: 95 % (против 55 % ранее).

• Средний чек вырос на 20 % за счёт умелой работы с возражениями.

• Текучка: 0 % (все пятеро остались).

• Новые клиенты: 12 компаний заключили долгосрочные контракты.

Ключевые факторы успеха

• Чёткий профиль кандидата. Не брали «кого угодно» — ждали подходящих по навыкам и мотивации.

• Практические тесты. Ролевые игры и тестовый день показали реальные умения.

• Сильная адаптация. Наставничество и обучение сократили время выхода на план.

• Прозрачная мотивация. Бонусы за перевыполнение стимулировали конкуренцию.

• Проверка референций. Избежали «токсичных» сотрудников. 

Рекомендации предоставлю.