HR эксперт, бизнес-консультант, HR методолог
И не просто оценка — а точный план роста каждого сотрудника
Вы замечали:
Причина — вы оцениваете по активности, а не по потенциалу.
Что я предлагаю
Я провожу глубинную оценку менеджеров по продажам по 5 ключевым компетенциям, которые напрямую влияют на результат:
Интеллект и аналитическое мышление -— Умеет ли видеть структуру сделки, анализировать возражения, адаптировать подход под клиента и ситуацию.
Коммуникативные навыки— Строит ли доверие, слушает ли клиента, а не «впаривает»; умеет доносить ценность без давления и манипуляций.
Навыки продаж— Владеет техниками выявления потребностей, презентации решения, работы с возражениями и закрытия сделок; может вывести переговоры к покупке даже в сложных кейсах.
Удержание и привлечение клиентов— Способен ли выстраивать долгосрочные отношения, возвращать «спящих» клиентов, получать рекомендации и превращать одноразовых покупателей в постоянных.
Инициативность и лидерство— Берёт ли ответственность, предлагает ли улучшения процессов, делится ли опытом с коллегами и вдохновляет их на результат.
Нацеленность на результат— Фокусируется ли на цели (продажа, прибыль, KPI), а не просто на активности (звонки, встречи, отчёты).
Исполнительность— Доводит ли задачи до конца, соблюдает ли дедлайны, работает ли системно, а не эпизодически.
Мотивация к работе— Что движет человеком: рост и развитие, признание, стабильность, свобода, вызов? Понимание этого помогает правильно мотивировать и удерживать.
Причины увольнения— Какие факторы могут спровоцировать уход: отсутствие роста, конфликт с руководителем, несоответствие культуры, перегруз? Это сигналы для профилактики текучести.
Финансовые ожидания— Реалистичны ли запросы по зарплате и бонусам относительно рынка и вклада в бизнес? Позволяет избежать разочарований на этапе найма или премирования.
Оценка проходит онлайн: сотрудник проходит серию заданий и тестов в удобное время. Это занимает 40–60 минут и не требует вашего участия.
Что вы получаете
1. Индивидуальный отчёт по каждому менеджеру — где сильные стороны, какие риски, какой стиль работы.
2. Персональную программу развития — конкретные шаги: какие навыки прокачивать, как использовать сильные стороны, над чем работать в приоритете.
3. Рекомендации для вас как руководителя — как мотивировать этого сотрудника, какую роль ему дать, стоит ли готовить к повышению.
Это не «оценка ради оценки». Это дорожная карта роста для каждого менеджера — и всей команды.
Почему это работает
Потому что я не меряю «общую харизму» или «уровень стрессоустойчивости».
Я смотрю на то, что реально влияет на продажи:
— Может ли менеджер выйти за рамки скрипта?
— Способен ли он вести переговоры на равных с крупным клиентом?
— Готов ли брать инициативу, когда сделка «зависла»?
На основе этих данных вы принимаете решения:
Готовы понять, кто в вашей команде — «золото», а кто — «балласт»?
Напишите мне — за 15 минут я расскажу, как проходит оценка, и подберу формат под вашу команду.
Виктория Китаева
HR-консультант | Специализация: продажи, управление, развитие команд
«Хороший менеджер по продажам — не тот, кто много звонит. А тот, чьи звонки превращаются в деньги. Мы помогаем найти таких — и сделать их ещё сильнее».
Опыт:
В работе с компаниями разных отраслей я неоднократно сталкивалась с ситуацией: команда «активна», но продажи не растут. Руководители не понимают, кто из менеджеров действительно способен к росту, а кто просто «шумит». В таких случаях стандартное интервью или KPI прошлых периодов не дают полной картины.
Пример 1: ООО «Меридиан лайн»
Компания реализует сложные B2B-решения, но отдел продаж работал нестабильно: одни менеджеры закрывали крупные контракты, другие — застревали на стадии презентации.
Провели оценку по ключевым компетенциям: интеллект и аналитическое мышление, навыки ведения переговоров, нацеленность на результат, умение удерживать клиента после сделки.
На основе данных разработали индивидуальные программы развития и скорректировали систему мотивации.
Результат: за 3 месяца конверсия выросла на 22%, а двое менеджеров были переведены в роль наставников для новичков.
Пример 2: ООО «Торговый дом Хамада»
Перед запуском новой линейки продукции требовалось понять, кого брать в работу с ключевыми клиентами. Было важно не только «умение продавать», но и инициативность, лидерство и исполнительность.
Разработала и внедрила стандартизированную инструкцию для оценки компетенций при собеседовании на позицию «менеджер по продажам», включая кейсы, поведенческие вопросы и шкалу оценки.
Теперь каждый кандидат проходит единый фильтр — это повысило качество найма и снизило риски ошибок на этапе отбора.
Пример 3: ООО «Фарта Трейд» (Владивосток)
Компания столкнулась с высокой текучестью в отделе продаж. Анализ показал: люди уходили не из-за денег, а потому что не видели точки роста и не понимали, как развиваться.
Провели оценку мотивации, финансовых ожиданий и причин возможного увольнения у действующих сотрудников.
На основе этого создали персонализированные планы развития и скорректировали систему нематериального признания.
Результат: текучесть снизилась на 40%, а вовлечённость — выросла (по внутреннему eNPS).
Во всех проектах я использую комбинацию методов:
— онлайн-тестирование (интеллект, коммуникация, мотивация),
— поведенческие интервью,
— анализ реальных кейсов из практики сотрудника.
Итог — не просто «оценка», а дорожная карта развития каждого менеджера и рекомендации для руководителя: кого развивать, кого переместить, кого взять за основу при найме.
«Продажи растут не от количества звонков, а от качества мышления и мотивации тех, кто их делает. Моя задача — помочь вам увидеть этих людей».
Задайте их исполнителю и узнайте стоимость решения вашей задачи.
Интересует данная услуга и хотите получить несколько откликов по теме?