Описание системы создания кадрового резерва и плана ее реализации

по договоренности

Многие компании активно расширяются и сталкиваются с постоянным дефицитом сотрудников на ключевых позициях. Это могут быть как руководители, так и специалисты. В условиях дефицита сотрудников на рынке труда внутренний резерв может стать одним из основных каналов закрытия вакансий. Для этого к  формированию кадрового резерва нужно подходить как к  управляемому процессу. 

В результате этой работы мы определим, какие задачи решит в вашей компании эффективно действующий кадровый резерв, какие должности или роли имеет смысл пополнять из кадрового резерва, опишем модели компетенций по этим должностям/ролям, подберем методы оценки компетенций, каналы привлечения внутренних кандидатов в резерв, опишем процедуру оценки и механизм принятия решений о зачислении в резерв, алгоритм обратной связи участникам. Также мы опишем формирование резерва как процесс, определим ключевые показатели его результативности и эффективности кадрового резерва. В дальнейшем накопленные  по этим показателям фактические данные помогут оценить вклад этого канала в укомплектованность штата и обосновать затраты при бюджетировании.

Опыт:

Формирование кадрового резерва по должности руководителей среднего звена в фитнес-клубах (руководители отделов продаж, фитнес-менеджеры, руководители ресепшн, подразделений технического обслуживания фитнес-клубов).

Проект был необходим в связи с активным раширением сети фитнес-клубов, ежегодным открытием нескольких новых клубов и отсутствием на рынке труда кандидатов с необходимыми компетенциями, в том числе сооответствующих ценностям компании. 

Основные результаты проекта: 

• доля вакансий руководителей, закрываемых из числа сотрудников компании, увеличилась с 20% до 75%
• медианный срок закрытия вакансий руководителей сократился до 15 рабочих дней.