Разработка и внедрение корпоративных ценностей и правил поведения

«Корпоративная культура» — комплексная программа для собственников и управленческих команд, которая помогает сформировать корпоративные ценности и перевести их в понятные правила поведения сотрудников.

Мы не ограничиваемся формулировкой миссии и ценностей. В рамках проекта диагностируем, как компания работает сегодня, выявляем разрывы между декларируемыми принципами и реальным поведением сотрудников, вместе с командой определяем целевую культуру и создаём конкретные модели поведения для повседневной работы.

Результат проекта — не только документ о корпоративной культуре, а система принципов и правил, которыми руководители и сотрудники могут пользоваться при принятии решений, взаимодействии друг с другом и работе с клиентами.

Корпоративная культура существует в любой компании даже если её никогда специально не формировали. Она проявляется в том, как сотрудники принимают решения, относятся к ответственности, решают конфликты, взаимодействуют с клиентами и коллегами, реагируют на ошибки и изменения. Проблема возникает тогда, когда реальная культура начинает расходиться со стратегией бизнеса.

Например:

— компания декларирует ответственность, но сотрудники ждут решения руководителя по каждому вопросу;
— говорит о командной работе, но подразделения действуют каждый в своих интересах;
— заявляет клиентоориентированность, но внутренние процессы этому мешают;
— хочет инициативных сотрудников, но ошибки наказываются;
— ценности прописаны, но сотрудники не понимают, как они должны проявляться в ежедневной работе.

Именно поэтому корпоративную культуру недостаточно сформулировать её необходимо перевести в конкретное поведение и встроить в ежедневные управленческие практики.

Как проходит работа

Проект включает 6 последовательных этапов.

1. Диагностика текущей корпоративной культуры

Определяем, какие нормы и правила реально существуют в компании сегодня.

Анализируем:

— управленческие практики;
— взаимодействие между подразделениями;
— способы принятия решений;
— отношение к ответственности и инициативе;
— коммуникацию руководителей и сотрудников;
— существующие формальные и неформальные правила.

Задача этапа — увидеть разрыв между тем, как компания хочет работать, и тем, как она работает сейчас.

Такой диагностический старт соответствует сильной практике рынка: сначала определяется фактическая культура и разрыв с целевой, только затем проектируются изменения.

2. Работа с собственником и руководителями

Определяем:

— куда развивается компания;
— какие принципы необходимы для реализации стратегии;
— какие модели поведения должны поддерживать бизнес;
— что для собственника действительно является важным и недопустимым.

Это принципиально: корпоративная культура должна поддерживать стратегию компании, а не существовать как отдельный HR-проект. Такой подход подчёркивают Korn Ferry и другие консультанты по культурной трансформации.

3. Вовлечение команды

Формируется рабочая группа из ключевых сотрудников.

Через фасилитационные и командные сессии участники исследуют реальные рабочие ситуации и определяют:

— какие ценности уже существуют в компании;
— какие необходимо сохранить;
— какие установки мешают развитию;
— какие правила взаимодействия нужны команде.

Важно, что культура не «спускается сверху», а создаётся с участием тех, кому затем предстоит по этим правилам работать.

4. Формирование корпоративных ценностей и моделей поведения

На этом этапе ценности переводятся из абстрактных слов в конкретные ответы на вопрос:

«Что сотрудник делает или не делает, если действительно следует этой ценности?»

Например, недостаточно написать:

«Ответственность».

Нужно определить, как она выглядит в действиях:

— сотрудник предупреждает о риске заранее;
— предлагает решение, а не только сообщает о проблеме;
— выполняет договорённости в срок;
— самостоятельно принимает решения в пределах своих полномочий.

Именно поведенческая конкретизация отличает работающую корпоративную культуру от набора лозунгов. Это один из основных элементов современных проектов по культурной трансформации.

5. Создание документа по корпоративной культуре и запуск

По результатам работы формируется корпоративный документ, который может включать:

— миссию и ключевые смыслы компании;
— корпоративные ценности;
— принципы взаимодействия;
— ожидаемые модели поведения;
— правила принятия решений;
— примеры допустимого и недопустимого поведения.

После этого проводится презентация и работа с командой, чтобы сотрудники не просто познакомились с документом, а поняли, как применять его в своей работе.

6. Трекинг внедрения

После запуска начинается этап закрепления новых моделей поведения.

На встречах анализируем:

— что начало работать;
— где сотрудники возвращаются к прежним привычкам;
— какие управленческие действия поддерживают культуру, а какие ей противоречат;
— какие правила требуют доработки.

Формируется план дальнейшего внедрения и закрепления культуры в ежедневной работе.

Именно этот этап я бы сделала вашим главным отличием. Многие предложения заканчиваются созданием ценностей или корпоративного кодекса. Сильные консультанты, наоборот, отдельно предусматривают сопровождение, систему закрепления и измерение внедрения.

Четыре направления работы

Ценности и смыслы
Что действительно важно для компании и какую культуру требует стратегия бизнеса.

Поведение и привычки
Как ценности должны проявляться в конкретных действиях сотрудников и руководителей.

Коммуникация и обратная связь
Как внутри компании договариваются, решают разногласия и дают обратную связь.

Лидерство и вовлечение
Как руководители своим поведением поддерживают или разрушают заявленную культуру.

Для каких задач подходит программа

Программа будет особенно полезна, если:

— компания выросла и старые правила перестали работать;
— собственник хочет снизить зависимость бизнеса от ручного управления;
— сотрудники по-разному понимают ответственность и правила взаимодействия;
— появились конфликты между подразделениями;
— сформулированные ценности существуют только формально;
— необходимо объединить сотрудников вокруг новой стратегии;
— компания проходит изменения или масштабирование;
— собственнику важно сохранить принципы компании при росте команды.

Результат проекта

По завершении основного этапа компания получает:

— сформулированные корпоративные ценности;
— конкретные модели поведения по каждой ценности;
— согласованные правила взаимодействия;
— документ по корпоративной культуре;
— вовлечённую команду ключевых сотрудников;
— план внедрения культуры в ежедневную работу;
— сопровождение на этапе формирования новых привычек.

Формат

Полный цикл проекта включает 6 этапов.

Продолжительность — ориентировочно от 1,5 до 3 месяцев, в зависимости от размера компании, количества участников и глубины изменений.

Количество участников рабочей группы — от 5 человек.

Формат — офлайн в компании заказчика или смешанный.

Для крупных организаций программа и объём сопровождения проектируются индивидуально.

Опыт:

Ведущая Наталья Романова. Создатель авторских тренингов и мастер-классов, направленных на личностный рост и формирование корпоративной культуры. Спикер сообществ «Сбербанк», «Деловар», «Мой бизнес» и др. Модератор ретритов бизнес клуба «Атланты». Наставник бизнес-клуба «Фабрика предпринимательства». Руководитель проекта «Бизнес как наследие» при Торгово-промышленной палате Республики Татарстан.

Программа представлена и реализуется совместно с бизнес-консультантом Лилией Польша.