Системный специалист подбора и работе с персоналом, бизнес-архитектор с бо
«Нужен директор по персоналу, который реально усилит бизнес? Подберём стратега, который превратит HR в драйвер роста»
Директор по персоналу — это не просто «кадровик», а стратегический партнёр, от которого зависит и текучесть, и скорость закрытия вакансий, и вовлечённость команды, и даже финансовые показатели бизнеса. Ошибка в выборе HRD может обернуться потерей ключевых сотрудников, срывом планов по найму и размытой HR‑политикой.
Я, Ольга Заворохина, HR‑партнёр с 25‑летним опытом, закрываю эту позицию так, чтобы вы получили не просто «сильного эйчара», а управленца, который говорит на одном языке с собственниками и топ‑командой. В подборе использую не только классические интервью, но и оценку управленческих компетенций и личностных драйверов: тесты помогают увидеть, как кандидат управляет изменениями, выстраивает процессы и справляется с конфликтами ещё до выхода на работу. Вы получаете 3–5 финалиста, по каждому из которых у вас будет чёткое понимание: какие HR‑процессы он запустит в первые 3 месяца, как будет снижать текучесть и как свяжет HR‑метрики с бизнес‑целями.
Мой собственный путь в HR даёт мне особое преимущество: я не оцениваю кандидатов «со стороны», а понимаю позицию изнутри — как строится HR‑стратегия, как согласуются бюджеты на обучение и компенсации, как HR защищает интересы бизнеса и при этом остаётся опорой для сотрудников. Поэтому в интервью я задаю именно те вопросы, которые вскрывают реальную управленческую зрелость: не «что кандидат читал про HR‑аналитику», а «как он её применял, чтобы сократить срок найма или снизить стоимость подбора».
Опыт:
За годы работы подбирала директоров по персоналу для производственных, торговых и сервисных компаний, где задачи сильно отличались: где‑то нужно было срочно остановить текучесть на производстве, где‑то — выстроить HR‑бренд и систему адаптации, а где‑то — перезапустить компенсационную политику. Например, для производственной компании подобрала HRD, который за 4 месяца снизил текучесть линейного персонала на 27 % за счёт точечных изменений в адаптации и системе наставничества; для торговой сети — директора по персоналу, который внедрил HR‑аналитику и сократил средний срок закрытия вакансий на 30 %, одновременно снизив стоимость подбора. Знаю, какие компетенции критичны в разных сценариях: антикризисное управление персоналом, масштабирование HR‑процессов, внедрение KPI и грейдов, работа с вовлечённостью и employer‑брендом.
Расскажите, какая HR‑боль сейчас самая острая (например, «высокая текучесть», «не успеваем закрывать вакансии», «нет единой HR‑стратегии») и какой результат вы хотите получить от нового директора по персоналу через 3–6 месяцев. Я подготовлю профиль идеального кандидата и пришлю первые релевантные профили уже в течение 48 часов.
Задайте их исполнителю и узнайте стоимость решения вашей задачи.
Интересует данная услуга и хотите получить несколько откликов по теме?