Анализ бюджета на подбор персонала (с рекомендациями по уменьшению расходов)

от 10 000  ₽

Одна из самых понятных бизнесу метрик рекрутмента - cost per hire (CPH), т.е. стоимость одного нанятого сотрудника. Считается она очень просто - нужно взять весь бюджет подбора за отчетный период (месяц/квартал/год) и поделить на количество сотрудников, принятых в этот период. Эти данные есть почти у любой компании. Проблема только в том, что сама по себе эта цифра не дает никакой полезной информации. Допустим, CPH в вашей компании 3000 рублей за человека. Это много или мало? Вы, конечно, можете посмотреть данные за предыдущий период и сравнить две цифры, увидеть динамику. Но что дальше? Изучать бюджеты в разрезе каналов поиска (сколько потратили на каждый работный сайт, на реферальную программу, на печатные материалы и т.д.) и считать CPH отдельно по каждому каналу поиска? А даст ли это понимание, эффективные ли источники привлечения были использованы? Обоснованы ли расходы? Да и есть ли вообще данные об источнике поиска для каждого нового сотрудника? А доступны ли данные по стоимости подбора в разрезе уровня должности или профессиональной специфики? А сколько потратили денег на оценку кандидатов? А почему те или иные методы оценки используются и почему они стоят столько, сколько стоят?

Понять, насколько эффективно расходуется бюджет в подборе персонала - это очень непростой квест. Я помогаю разобраться с этой задачей и снизить затраты на рекрутмент.

Как мы с вами будем искать потенциал для оптимизации:

• Созвонимся и обсудим имеющиеся сложности, поймём, какие данные для анализа вашей ситуации нужны в идеале и какие есть по факту (всех нужных данных нет ни у кого и никогда, мы просто принимаем это за отправную точку)
• Определим, какую полезную информацию можно выжать из имеющихся данных. Я подробно расскажу, что, как и зачем буду анализировать, чтобы у вас сразу появилось понимание, какого результата можно добиться в результате нашего сотрудничества.
• Я проведу анализ ваших данных и напишу подробный отчет и рекомендации.
• Обсудим в формате онлайн-беседы все вопросы, возникшие у вас после изучения рекомендаций.

Полный цикл анализа занимает 1,5-2 недели.

Преимущества:

• Разносторонний опыт и глубокая экспертиза в рекрутменте позволяют мне очень детально вникать в специфику и особенности процессов подбора и безошибочно находить болевые точки и узкие места.
• При разработке экспертных заключений и рекомендаций предоставляю "взгляд незаинтересованной стороны": осуществляю внешнюю независимую экспертную оценку вашей ситуации, не являюсь при этом представителем поставщиков HR-решений.
• Навыки и дополнительное образование по направлениям "HR-аналитика", "HRtech", "Employee experience" (полученное в Academy to Innovate HR, Нидерланды) в свою очередь позволяют мне комплексно подходить к разработке решений и рекомендаций.
• Работаю по договору ГПХ (самозанятость)
• Работаю удалённо (вы можете получить качественную HR-экспертизу, находясь в любой точке России)

Опыт:

Занимаюсь рекрутментом с 2012 года. У меня есть успешный опыт:

• работы как с российскими, так и с международными организациями
• управления отделом рекрутмента из 12 человек
• управления бюджетом отдела подбора для закрытия 4000 вакансий в год
• оптимизации и реорганизации процессов подбора
• внедрения систем HR-отчетности
• самостоятельного и единоличного внедрения HRTech-решений
• управления проектами в удаленном формате

Пример реализованного проекта по анализу бюджета на подбор персонала:

Клиент: розничная сеть (300 магазинов по всей России)

Проблема: рост расходов на работные сайты

Что было сделано: анализ расходов на подбор персонала в магазины

Полученные результаты анализа: обнаружено, что отток на испытательном сроке сотрудников, привлеченных через онлайн-источники (работные сайты) составляет 48-52%, а отток сотрудников, привлеченных через оффлайн-источники (объявления в магазинах, рекомендации работников и т.д.) составляет не более 25-30%.

Вывод: оффлайн-источники более эффективны для привлечения работников магазинов как с точки зрения стоимости, так и с точки зрения качества сотрудников.

Рекомендации клиенту: сфокусироваться на оффлайн-каналах, настроить печать объявлений о работе на чеках, провести обучение директоров магазинов по самостоятельным способам привлечения кандидатов (аудио- и распечатанные объявления в магазинах, рекомендации сотрудников, возвращение ранее работавших сотрудников и т.д.), использовать работные сайты только при невозможности закрыть вакансии оффлайн-инструментами.

Результат у клиента: резкое снижение текучести в тех магазинах, где директора стали активно пользоваться инструментами самостоятельного привлечения сотрудников, и снижение расходов на подбор в эти магазины до 50%.

Ресурсы:

• Все ресурсы для удаленной работы (производительный компьютер, стабильный высокоскоростной интернет, лицензионный MS Office и т.д.)
• Связь по WhatsApp, Telegram, Skype (отвечаю на все вопросы в течение 1 рабочего дня)

Если вы хотите начать эффективно управлять расходами на рекрутмент, но не знаете с чего начать, нажимайте кнопку "Написать исполнителю" и смело задавайте ваши вопросы!