В управленческих кругах слово «делегирование» звучит так часто, что уже стало модным. Его любят вставлять в выступления, включать в должностные инструкции, упоминать в мотивационных постах. Но на практике слишком часто за делегированием скрывается совсем другое — банальный сброс обязанностей. Разница между этими подходами огромная. Настоящее делегирование укрепляет команду, делает сотрудников самостоятельнее, а процессы — стабильнее. «Сброс» — наоборот, разрушает доверие, демотивирует и запускает тихую текучку.

Как справляться с сотнями однотипных вопросов от сотрудников и откликов от кандидатов, не перегружая HR-команду? Решение — HR-боты. В статье разбираем, как автоматизированные помощники упрощают первые касания, обрабатывают FAQ, сопровождают новичков и собирают обратную связь. Вы узнаете, какие задачи HR-бот может взять на себя уже сегодня, где он эффективен, а где всё ещё нужен живой специалист, и с чего начать внедрение. Полезно для тех, кто хочет повысить эффективность HR без лишних затрат.

"Делай, как надо, а как не надо, не делай… а то снег бошка попадёт, совсем мёртвый будешь" (к/ф «Джентльмены удачи», 1971) В управлении изменениями мы часто уделяем много внимания профилактике сопротивления, работе со спонсором, коммуникациям и обучению, но забываем про ещё один важный элемент – культуру признания. На первый взгляд, признание кажется «мелочью» – грамота, пост в корпоративном чате, упоминание на планёрке. Но в условиях трансформации это не просто приятный жест, а инструмент управления поведением.

Постоянный переход из одного кризиса в другой, вольно или невольно, рано или поздно заставляет руководителей задуматься о необходимости определения ценности каждого сотрудника. Особенно это важно в условиях конкуренции на рынке труда, когда отдельные специалисты стоят очень дорого, а ресурсы компании ограничены. Ведь грамотно рассчитанная стоимость сотрудника позволяет не только правильно распределять финансирование внутри компании, но и оптимизировать работу с командой, стимулируя лучших и избавляясь от неэффективных членов коллектива. Сегодня мы рассмотрим разные подходы к определению ценности...

Часто звучит мнение, что перемены в компании можно запустить быстрым курсом — «прокачать» управленцев универсальными инструментами, и корпоративный климат преобразится буквально за неделю. На практике всё оказывается куда сложнее и, пожалуй, интереснее. Именно об этом хочется рассказать, опираясь на реальный опыт, который мы получили в работе с одной из крупных производственных компаний, запустив обучающий проект для руководителей среднего и высшего звена.

Увольнение — стресс и для сотрудника, и для работодателя. Ошибки в этом процессе могут стоить компании репутации, командного климата и даже денег, если дело дойдёт до суда. Но можно провести этот разговор так, чтобы сохранить уважение, минимизировать конфликт и даже оставить дверь открытой для будущего сотрудничества. В этой статье — 5 ключевых шагов, которые помогут вам грамотно и по-человечески сообщить об увольнении. Без формальных заученных фраз, но с пониманием эмоций, юридических нюансов и деловой этики.

Хотите узнать секреты эффективного привлечения клиентов и увеличения продаж? В этой статье вы найдете проверенные стратегии, которые помогут вам вывести бизнес на новый уровень. Не пропустите возможность получить ценные инсайты — просто прочтите статью и начинайте внедрять полученные идеи уже сегодня!

Многие компании идут в регионы за дешевым и лояльным персоналом. Действительно, закрыть вакансию в областном центре или маленьком городе зачастую быстрее и дешевле, чем в столице. Но удержать сотрудника — совершенно другая история. Люди исчезают без предупреждения, легко уезжают в вахту или находят подработку за углом. Почему региональный найм работает по другим правилам — и как к этому адаптироваться — разбираемся в статье.

Что такое нейромаркетинг и как его используют в современном мире? Это форма психологического воздействия на наши сенсорные органы с целью побуждения к целевому действию, в отличие от маркетинга, который больше воздействует на психологию. Как такой интересный подход влияния можно использовать в найме? Сегодня я постараюсь разобраться в этом материале.

Это случается чаще, чем принято обсуждать: вы выходите на новую работу — с надеждой, с мотивацией, с желанием расти. Но через месяц понимаете, что ошиблись. Или — что ошиблись не вы, а компания, наняв вас впопыхах, не разобравшись, кто перед ними. Ошибочный найм — это не проблема работодателя. Это проблема обеих сторон. Потому что заплатит за него каждый: вы — временем, репутацией, силами. Они — деньгами, ресурсами, ожиданиями, которые не сбылись.

Как понять, насколько цифровые инструменты в HR действительно работают на бизнес, а не просто создают иллюзию прогресса? С чего начать, если хочется перейти от хаотичной автоматизации к системному подходу? В статье разбираем, что такое аудит цифровой зрелости HR-процессов, зачем он нужен, как его провести шаг за шагом и какие ошибки стоит избегать. Практические рекомендации помогут не просто «оцифровать» HR, а сделать его стратегическим партнёром бизнеса.

Вас снова обогнали. Претендент, в которого вложено время, надежды и десятки писем, вдруг «неожиданно» принял оффер от другой компании. Хотя вроде всё шло хорошо: вы договорились о следующем шаге, были на связи, проговорили детали. Но он выбрал не вас. Почему? Проблема не в зарплате. И не в «кандидате с завышенными ожиданиями». Скорее всего, вы просто допустили одну (или несколько) критических ошибок, из-за которых конкуренты оказались быстрее, убедительнее и внимательнее. Рассказываю, почему сильные кандидаты срываются в последний момент и что делать, чтобы они не сбегали...

Как услышать сотрудников по-настоящему? Открытые диалоги становятся всё более популярным форматом в компаниях, стремящихся к прозрачности и доверию. В этой статье разбираем, как правильно организовать такие встречи, чего не стоит допускать, и как превращать полученную обратную связь в реальные изменения. Практические советы помогут HR-специалистам и руководителям сделать внутренние коммуникации по-настоящему работающим инструментом развития компании.

Gallup Q12 — это научно обоснованная методика оценки уровня вовлеченности персонала, разработанная Gallup Institute. Она включает 12 вопросов, которые помогают определить, насколько сотрудники эмоционально связаны с компанией и своей работой.Как интерпретируются результаты? Ответы оцениваются по шкале от 1 (полное несогласие) до 5 (полное согласие). На основе данных Gallup выделяет 3 уровня вовлеченности: Вовлеченные (высокие баллы) – эмоционально привязаны к компании, активны и инициативны. Не вовлеченные (средние баллы) – выполняют работу формально, без энтузиазма....

Как правильно оценить, готов ли кандидат к адаптации и совместной работе в команде Командная работа — это важный аспект, особенно в компаниях, где успех зависит от слаженного взаимодействия внутри коллектива. Если кандидат заявляет, что не готов работать в команде, это может быть тревожным сигналом. Однако важно не делать поспешных выводов, а правильно понять причины такого заявления и выяснить, насколько оно действительно отражает суть его подхода к работе. Как правильно оценить готовность кандидата к адаптации в коллективе и оценить, насколько он сможет работать в команде, несмотря на первоначальное...