Современный бренд работодателя создаётся не только внутри компании, но и на глазах у внешней аудитории. Когда HR и PR работают врозь, месседжи размываются, а доверие соискателей и сотрудников теряется. В этой статье — как выстроить единую стратегию, объединяющую усилия двух ключевых функций, усилить образ компании как привлекательного работодателя и говорить с аудиторией одним голосом. Практики, ошибки и чёткий план действий — для тех, кто строит сильный HR-бренд.

Сложно спорить с тем, что разные поколения имеют разный усредненный психологический портрет. Это в первую очередь связано с тем, в каких условиях они формировались и каким ценностям следуют.Теория поколений предполагает, что каждое поколение, рожденное в определенный исторический период, формируется под влиянием общих социальных и культурных событий, переживаемых в период взросления.

В подборе первых лиц бывает момент, когда ты уже не ищешь кандидата. Ты вытаскиваешь из кризиса собственника. Или компанию. Или обоих сразу. На словах задача понятная: нанять топ-менеджера, усилить команду, запустить рост. На деле — перед тобой человек с глазами: «Ничего не работает, все предают, команда не тянет, рынок рушится, найди мне спасителя». И в этот момент ты уже не просто HR или консультант. Ты — точка опоры. А иногда — единственная стабильная точка во всей системе.

Удивительная история произошла со мной, после которой я стал часто задавать этот вопрос своим собеседникам, когда речь заходит от ценностях. В прошлом году мне довелось проводить стратегическое планирование в одной очень интересной компании. Участниками сессии были достаточно опытные ребята средних лет, которым уже довелось повидать многое в бизнесе. Не то, чтобы они были зубрами, но коллективного опыта команде явно хватало.

Я часто слышу один и тот же запрос. Он может звучать по-разному, но суть не меняется: «Надо срочно оценить всех! Посмотреть, кто тянет, а кто нет. Кто на своём месте, а кто — балласт». Или: «Я не понимаю, чем занимается мой персонал. Такое ощущение, что я один работаю, а все остальные делают вид». Если вы HRD, вы с таким запросом сталкивались не раз. Если вы собственник, скорее всего, в какой-то момент сами его формулировали. И здесь нужно остановиться. Потому что это не запрос про оценку сотрудников. Это — красный флажок, говорящий, что в компании проблемы....

У владельцев малого и среднего бизнеса часто нет чёткого понимания, за что должен отвечать директор по развитию, но, масштабируясь, все о нём задумываются. — Нам нужен кто-то, кто потянет всё развитие, — сказал один из клиентов. — Что именно вы вкладываете в понятие «всё»? — спросила я. Так началась моя работа с B2B SaaS-компанией, которая разрабатывала решения для автоматизации логистики. За три года она выросла с 0 до 30 миллионов рублей выручки. Они вышли на плато. Основатель был перегружен. Менеджеры решали текущие задачи. Но двигаться дальше было не на ...

Оценка персонала — одна из ключевых задач в управлении. Зачастую роль «судьи» отводится руководителю или HR-специалисту. И даже если он максимально объективен, оценка не лишена доли предвзятости, хотя бы потому, что она односторонняя. А что если посмотреть на сотрудника с разных ракурсов? Именно это предлагается сделать в рамках популярной техники оценки персонала — метода 360°, который, по некоторым данным, уже внедрила каждая пятая компания в России. Разбираемся, в чем секрет успеха этого инструмента и как его использовать для повышения эффективности команды.

Представьте себе пространство, где каждый в Вашей команде чувствует себя так же спокойно, как дома на любимом диване, — но при этом заряжённым на совместные прорывы и свершения. Где нет скрытых барьеров, недоговорок и вечных «я подумаю» в ответ на просьбы о помощи. А есть искреннее «я с вами» и готовность подставить плечо. Именно такое состояние создают прочные взаимоотношения, основанные на доверии — а нейробиология говорит, что корни этого феномена уходят глубоко в структуры нашего мозга. Давайте вместе погрузимся в атмосферу открытости и узнаем, как три простых,...

Иногда руководитель может зайти в тупик при общении с коллективом. Ощущение, что контакт потерян и ничего, кроме приказов не работает. Но долго ехать на авторитарном стиле управления не получится - сотрудники в такой системе рано или поздно уходят и никому не рекомендуют устраиваться. Hr бренд компании страдает и найм новых кадров обходится все дороже. Выход - изменить коммуникацию и устанавливать более крепкие отношения с сотрудниками. Но как? Поможет навык эмоционального интеллекта.

С развитием технологий и переходом многих бизнес-процессов в удалённый формат процесс подбора персонала претерпел значительные изменения. Видеособеседования стали важным инструментом для компаний, которые хотят привлечь квалифицированных кандидатов, не ограничиваясь географическими рамками. Важным аспектом успешного подбора через видеосвязь является не только техническая сторона, но и психологический аспект взаимодействия с кандидатом. 📌 В этой статье мы обсудим, как сделать процесс видеособеседований и других удалённых технологий более удобным и интересным для кандидатов, чтобы усилить...

Управленец работает без отпусков 5-й год. Проекты идут, отчёты сдаются, клиенты довольны, но… что-то не так. Он стал избегать обсуждений стратегии, раздражается на совещаниях, уходит в детали, не слышит инициативу. Команда жалуется на «отстранённость». Сам он молчит, говорит: «Всё нормально, просто нагрузка». Так начинается один из самых незаметных и опасных процессов в бизнесе — выгорание первого лица. Оно не всегда заканчивается увольнением. Иногда — катастрофой: потерей лидерства, развалом команды, остановкой развития бизнеса. А иногда — шансом...

В мире постоянных уведомлений, писем и совещаний сотрудники всё чаще сталкиваются с информационной усталостью — перегрузкой, которая снижает продуктивность и усиливает стресс. HR-служба может и должна взять на себя роль защитника фокуса и ментального здоровья команды. В статье рассказываем, как распознать признаки цифрового переутомления, какие шаги предпринять для его снижения и как выстроить корпоративную культуру, в которой информация помогает, а не мешает работать.

Быстрый рост компании — это не только успех, но и вызов для внутренних процессов. Как сохранить управляемость, вовлечённость и корпоративную культуру при кратном увеличении команды? В этой статье — структурный подход к построению эффективной HR-функции в условиях масштабирования: ключевые блоки, приоритеты, зоны ответственности и практические шаги. Полезно для тех, кто хочет расти не только быстро, но и грамотно.

На фоне высокого уровня конкуренции за квалифицированных специалистов компании сталкиваются с вызовом привлечения лучших кандидатов, которые часто уже получают несколько предложений. Особенно это касается таких профессий, как IT-специалисты, маркетологи, инженеры и другие высококвалифицированные специалисты, чьи навыки востребованы на рынке. Задача рекрутера — не только убедить кандидата выбрать вашу компанию, но и показать её как привлекательного работодателя среди множества вариантов. Важно понимать, что современные кандидаты имеют больше возможностей и зачастую могут выбирать между несколькими...

Периодически обсуждая с HR программы по обучению заметил, что основной сценарий разговора, как правило, не сильно отличается в разных компаниях.Однако концовка бывает разной. Чаще всего встречаются следующие варианты завершения встречи. Эта программа нам не подходит (разговор завершен. Бывает редко) Мне нужно обсудить содержание и стоимость программы с ГД. Мне нужно обсудить стоимость с ГД. Я могу сама принять решение по содержанию и срокам проведения программы, если бюджет не превысит сумму .... тыс. руб (этот вариант встречался несколько раз) Я подумал, что то, как завершается встреча...