Управление изменениями

по договоренности

Для успешного проведения изменений в компании недостаточно разработать систему – необходимо, чтобы ее поняли и приняли люди, которым предстоит работать по-новому: в противном случае придется менять систему вместе с сотрудниками.
  Этот тренинг позволит разобраться в том, как управлять «человеческими ресурсами» в процессе изменений, чтобы "человеческий фактор" был не досадным препятствием, а мощным ресурсом развития.

Тренинг адресован топ-менеджерам, директорам по персоналу, антикризисным управляющим и всем, кто управляет внедрением изменений в компаниях или подразделениях.

В результате участники получат:

• Четкое понимание методов и алгоритмов внедрения изменений
• Умение выявлять причины проблем, возникающих в процессе внедрения, и преодолевать их
• Возможность управлять идеологическими и личностными факторами, влияющими на успешность внедрения изменений
• Умение находить и использовать точки соприкосновения интересов всех сторон, участвующих в изменениях
• Понимание методов работы с сопротивлением изменениям и возможность эффективно предотвращать или преодолевать сопротивление со стороны сотрудников компании
• Возможность четко скоординировать свои действия по внедрению изменений
• Уверенность в том, что у них все получится и дополнительную мотивацию. 

Практические наработки при проведении ренинга в корпоративном формате:

1. «Карта изменений»: сбалансированная карта планируемых изменений с учетом имеющихся взаимосвязей, ресурсов, приоритетности
2. План действий и схема каналов внедрения для каждого сотрудника (или группы сотрудников), занимающихся определенным аспектом изменений
3. План развития внутренних коммуникаций
4. Схему неформальной структуры компании (группы и коалиции, объединенные общими интересами) и план работы с каждой из этих групп.
5. Проект PR-кампании в поддержку изменений

Программа тренинга

1. Изменения в организации: от идеи до воплощения:

- Области организационных изменений: стратегия, идеология, структура, технологии работы, персонал. Разработка системного и согласованного плана изменений по разным аспектам деятельности компании

- От изменения бизнес-процессов – к изменению людей, задействованных в них

- Основные этапы успешных изменений: формирование сознания необходимости перемен; формирование проектной группы, разрабатывающей и внедряющей изменения; формирование видения и стратегии; коррекция корпоративной культуры;  управление внедрением изменений; сопровождение изменений.

- Методы содействия в освоении новых моделей поведения и способов действий, развитие необходимых навыков

- Типичные ошибки и основные риски при внедрении изменений. 

2. Управление корпоративной идеологией как основа успешных изменений

- Ценности «старые» и «новые»: как сблизить ценности различных групп сотрудников и преодолеть возможный конфликт ценностей.

- Вовлечение опытных сотрудников: как не допустить обесценивания их опыта, не дать почувствовать себя «динозаврами», предоставить возможности для поддержки самоуважения, согласующиеся с планами компании

- Как преодолеть противоречия, существующие в корпоративной культуре компании в процессе изменений

- Как вовлечь максимум сотрудников в процесс обновления корпоративной идеологии, чтобы не дать им почувствовать себя бесправными «объектами воздействия».

- Формирование единого видения и единого понимания целей и промежуточных результатов изменений. 

3. Специфика изменений в крупных компаниях:

- Традиции и инновации: как выбрать «точку опоры» и  проводить изменения с минимальным сопротивлением системы и сотрудников

- Как оценить степень готовности компании к изменениям и скорректировать план изменений по результатам анализа готовности. Выявление и преодоление наиболее инерционных аспектов деятельности компании

- «Страшная сила новизны»: негативные ожидания сотрудников в процессе изменений

- Как изменить сложившуюся структуру влияния и неформальную систему отношений: «бархатная революция» в корпоративном контексте

- Политические аспекты изменений: работа с коалициями, субкультурами, временными группировками

- Стандартизация изменений: как преодолеть различия в уровне подготовленности и качестве менеджмента в различных компаниях холдинга. 

 4. Методы внедрения изменений.

- Директивные методы и недирективное вовлечение: как совместить использование «административного ресурса» с изменением корпоративной культуры и идеологии. Выбор оптимальной стратегии и методов  изменений в зависимости от актуальных ситуаций.

- Анализ выгод и потерь в результате изменений (по категориям сотрудников), пути компенсации наиболее существенных потерь (понижение статуса, ограничение полномочий и т.д.)

- Изменения «сверху вниз»: как построить программу вовлечения в процесс изменений, начиная с топ-менеджеров и заканчивая рядовыми сотрудниками

- Как преодолеть организационную инерцию и сопротивление системы

- Выбор оптимального темпа изменений, обеспечивающего постоянный прогресс и не вызывающего отторжения у большинства сотрудников компании

- Запуск «цепной реакции», обеспечивающей поступательность и необратимость изменений

- Как использовать внутреннюю конкуренцию в качестве инструмента изменений

- Внедрение единых стандартов и методов работы как необходимое условие централизации управления. Как сформулировать стандарты, чтобы их поняли участники изменений

- «Не регламентом единым…»: в каких случаях жесткая регламентация может стать препятствием для изменений. «Итальянская забастовка» и «работа по правилам» как метод борьбы негативно настроенных сотрудников с изменениями.

- Программы сопровождения изменений. 

5. Команда  изменений.

- Идеологи, соратники, исполнители, участники: как найти баланс интересов

- Роли и задачи всех групп в процессе изменений

- Как строится команда изменений: от группы лидеров изменений до инновационных команд в бизнес-единицах

- Выявление потенциальных сторонников в подразделениях компании и вовлечение их в процесс изменений

- Лидерство как необходимое условие успешных изменений. Централизованное и распределенное лидерство, структура взаимодействия формальных и неформальных лидеров. 

6. Развитие внутренних коммуникаций как необходимое условие успешных изменений.

- Выявление и устранение информационных разрывов и искажений

- Выявление неиспользуемых ресурсов, которые можно задействовать для повышения точности и оперативности внутренней коммуникации

- Преодоление противостояния Управляющей компании и бизнес-единиц холдинга за счет развития двусторонних и горизонтальных коммуникаций

- Как использовать обратную связь от сотрудников предприятий холдинга (в том числе – и негативную) для повышения уровня доверия и преодоления сопротивления

- Как выстроить PR-кампанию в поддержку изменений, кто и как должен этим заниматься

- Содержание PR-кампании: формирование позитивных ожиданий, формирование доверия к лидерам изменений, повышение внутреннего статуса участников изменений, внедрение ценностей, продуктивных для новой системы управления, поддержка достижений

7. Преодоление сопротивления изменениям.

-  Глубинные и поведенческие причины сопротивления изменениям

- «Разделяй и властвуй»: выделение категорий сотрудников с различными причинами, приводящими к сопротивлению, методы работы с каждой из категорий.

- Непонимание смысла изменений, новых методов работы, своего места и перспектив в обновленной структуре: как привлечь на свою сторону сомневающихся при помощи правильно выстроенной PR-кампании, разъяснения и обучения

- Недоверие к новому руководству и инициаторам изменений: методы анализа и преодоления негативных ожиданий, выстраивание двусторонних коммуникаций, удобных как для участников, так и для инициаторов изменений

-  Угроза снижения статуса, потери влияния и полномочий: как привлечь на свою сторону руководителей дочерних компаний в процессе централизации управления

-  Угроза потери личных выгод (включая нелегитимные и деструктивные для холдинга в целом): как работать с теми, кому невыгодны централизация и повышение внутренней прозрачности

- «До Бога высоко, до царя далеко…»: как привлечь на свою сторону тех, кто поддерживает сопротивление изменениям под влиянием лидеров «на местах» или из нежелания конфликтовать с ними

- Работа с «лидерами оппозиции»: как разделить непримиримых противников изменений и будущих сторонников, обладающих незаменимым ресурсом влияния на сотрудников своей компании

- Возможные способы проявления сопротивления и контрмеры для каждого из них.