Разработка программы адаптации новых сотрудников

по договоренности

Почему важно адаптировать новых сотрудников, а не пускать процесс на самотёк?
Ответ:

• Снижает "текучку" кадров на сроке испытания (далее СИ), соответственно снижает затраты на подбор;
• Новый сотрудник быстрее входит в рабочий процесс и в короткие сроки начинает показывать результат;
• Руководитель/наставник, сопровождающий новичка в период СИ, быстрее определяет на сколько новый сотрудник соответствует заявленным требованиям. В результате, если сотрудник не подходит, решение "расстаться" приходит раньше окончания СИ. Что отражается на фонде оплаты труда;
• Работающая система адаптации формирует лояльность новых сотрудников и включенность работающих;
• Работник, как носитель информации на  рынке труда формирует положительную репутацию о работодателе.

Резюме: хорошо разработанная и добросовестно работающая система адаптации экономит вам время и деньги!

Процедура по разработке и внедрению программы состоит из следующих этапов:

1. Диагностика текущей ситуации по введению новых сотрудников в должность, анализ "текучки кадров" и лояльности персонала;
2. Тренинг для руководителей (5 часов);
3. Разработка адаптационных карт по должностям;
4. Выявление и обучение наставников;
5. Разработка (по необходимости) методических пособий (тетрадь стажера, корпоративные стандарты, памятка новичка и т.д.)

Адаптацию новых сотрудников считаю неотъемлемой частью любой компании и одной из основных компетенций Службы персонала у непосредственных руководителей.

Профессиональный опыт:

Мой личный опыт (на протяжении 10 лет) с каждым годом, с каждым новым работодателем обогащается все новыми и новыми деталями. Как говориться, совершенству нет предела. Каждый вид деятельности компании, каждая должность - уникальна. Ведь она пропитана идеологией компании, её корпоративной культурой, её особенностями и спецификой бизнеса.

Об авторе:

Профессиональный опыт:

Более 10 лет работы с персоналом. 8 лет в должности Директора по персоналу. Работа в компаниях с различными направлениями бизнеса: производство, оптовая и розничная торговля, проектирование и строительство, инжиниринг, с численностью персонала от 300 до 1 500 человек.

На сегодняшний день имею опыт и готова поделиться им с вами:

Формирование HR направления с "О" под стратегические задачи Компании;
Постановка кадрового делопроизводства;
Реструктуризация организационно-штатных структур;
Разработка и внедрение программ: подбора, адаптации, наставничества, мотивации, формирование кадрового резерва, оптимизации численности персонала и его развития и мн.др.;
Оценка персонала;
Психодиагностика;
Разработка корпоративных стандартов и нормативно-регламентных документов;
Оздоравливание корпоративной культуры и проведение мероприятий по включенности персонала.

Высшее психологическое образование
Специализация: психология управления

Дополнительное образование: 
Международный Центр Коучинга 
Системно-интегративный коучинг, Коуч

ГК МИМ (Менеджмент. Инновации. Маркетинг.)
Стратегический HR