Программа «Технология ассессмент-центра от А до Я: полное руководство к действию»

по договоренности

Career Wave - ваши HR‑партнёры с 20‑летним опытом работы как на стороне клиента, так и на стороне поставщика. Специализируемся на создании и внедрении комплексных HR‑решений, которые сочетают мультиэкспертизу, академический подход, исследовательскую точность и сильные коммуникации. Работаем с компаниями в России и странах СНГ, помогая им развивать рынок и усиливать ценность HR‑функции для бизнеса.

Мы поможем вам реализовать следующие проектные задачи: 

- Разработка и запуск HR‑стратегий и программ, ориентированных на реальные бизнес‑результаты. 
- Создание ценностных HR‑продуктов: программы развития, вовлечённости, оценки, корпоративной культуры и бренда работодателя. 
- Проектирование и реализация коммуникационных решений: внутренние кампании, HR‑ивенты, контент и форматы для взаимодействия с сотрудниками. 
- Исследования и аналитика в HR: диагностика культуры, вовлечённости, потребностей сотрудников и эффективности действующих практик. 
- Консалтинг и методологическая поддержка HR‑команд: от стратегического партнёрства до настройки процессов и инструментов.

Мы держим «руку на пульсе» трендов в обучении и готовы предложить вам как очное (семинары, тренинги, мотивационные выступления), так и онлайн обучение (вебинары, e-learning-курсы) и гибридные форматы (включая менторинг и самостоятельные задания с обратной связью).

Для вовлечения в обучение ваших сотрудников мы предложим вам элементы геймификации (дебаты, управленческие поединки, управленческие эстафеты и фестивали публичных выступлений и пр.).

В нашем «тренерском портфеле» более 50 программ для специалистов и руководителей, которые можно адаптировать к вашей Модели компетенции.

Программа:

1) Введение: определение понятий

• Зачем нужна оценка персонала в компании? (Цели оценки)
• Что оцениваем? (Критерии оценки)
• Как оцениваем? (Методы оценки и их валидность)
• Ассессмент-центр (АЦ) – что это?
• Центр оценки (ЦО) и Центр развития (ЦР)

2) Фундамент АЦ: компетенции

• Компетенции как объект оценки в АЦ
• HR-задачи, решаемые на основе Модели компетенций
• 2 Подхода к компетенциям: английская и американская школы
• 3 Вида Моделей компетенций
• Принцип разработки модели компетенций
• Анализ технологий: сравнение АЦ с другими методами оценки

3) ДО АЦ: планирование и подготовка

• Этапы АЦ и особенности планирования
• Анализ затрат в АЦ: как обосновать перед топ-менеджментом?
• Матрица и сценарий АЦ (примеры планов дня АЦ)
• Все типы заданий: аналитические письменные упражнения, коммуникативные (ролевые игры «один на один» и групповые) упражнения, тесты, интервью)
• Разработка бланков и шкалы оценки
• Требования к участникам оценки (оценивающим)
• Обучение наблюдателей: навыки по формуле НОКЗО (наблюдения-описания-классификации-заключения -оценки)
• Информирование участников оценки

4) ВO ВРЕМЯ АЦ: проведение

• Техническая организация и администрирование АЦ
• Основные правила при оценке
• Проведение интеграционной сессии (сведения оценок)

5) ПОСЛЕ АЦ: подведение итогов и применение результатов АЦ

• Как давать обратную связь участникам оценки?

• Отчет по итогам: форма и содержание

• Формирование индивидуального плана развития для перспективных сотрудников

Преимущества:

• Основатель и партнер компании Career Wave

• 20 лет в HR: L&D, talent management, подбор, HR-брендинг, оргразвитие

• Автор 200+ тренингов и обучающих программ

• Член Национальной федерации профессиональных менторов и коучей, свидетельство №2025/101

• Финалист 17 Всероссийского конкурса бизнес-тренеров в номинации «Опытный бизнес-тренер», апрель 2022

• Сертифицированный ассессор.

1)                STADA(АО «Нижфарм») – проект «Изменение системы оценки», 2016.

Цель: разработать новую Модель компетенций в соответствии с актуальными стратегическими целями, ценностями и с прямым влиянием на результат компании.

Задачи:

·      Сформировать новую Модель компетенций: индивидуальныестратегические интервью (топы), индивидуальные интервью по критическим инцидентам (специалисты), индивидуальные интервью «Репертуарные решетки» (топы и middle), групповые модерационные сессии методом Legoseriousplay (middle и специалисты), обработка собранных данных, фокус-группа по оценке уровня удовлетворенности новой МК.

·      Включить оценку результативности в регулярную оценку.

·      Провести регулярную оценку.

Результат: Более высокий уровень удовлетворенности оценкой, проведенной на основе новой МК. 

2)                MarketingDivision(event-агентство)- проект: «Внедрение системы оценки персонала», 2018.

Цель: унифицировать требования к сотрудникам и мотивировать персонал на развитие в соответствии с МК.

Задачи:

·          Разработать МК.

·          Разработать и внедрить систему регулярной оценки персонала в соответствии с МК и систему предоставления обратной связи сотрудникам в формате коучинга.

·          Организовать оценку внешних кандидатов по основным должностям в соответствии с МК.

Результат: МК. Рабочая система оценки и предоставления обратной связи. Система материального вознаграждения, учитывающая результаты регулярной оценки. Разработанные вопросы интервью по компетенциям, письменные кейсы по ключевым профессиям. Обученные системе оценке внешних кандидатов и сотрудников по МК линейные руководители.

3)                ООО «Асгард» (архитектурное бюро), 2019.

Цель: внедрить корпоративную культуру на базе единых ценностей для достижения стратегических целей компании.

Задачи:

Разработать Модели компетенцийна базе описания поведенческих правил в рамках ценностей компании: индивидуальные интервью методами «критические инциденты» и «репертуарные решетки» (топы), групповая фасилитация (middle, специалисты). Вовлечь сотрудников.

Разработать систему регулярной оценки компетенций.

Результат: Разработана Модель компетенций и этический кодекс «Асгард» (правила совместной работы). Внедрена квартальная оценка компетенций. 

4)                ТОО «Кар-Тел» (BeelineKZ, диджитал и телеком), проект «Формула карьеры»/ «IT-грейдинг», 2023-2024

Цель:Разработать

•         систему оценки и внутреннего перевода в должности/по уровню PL сотрудников,

•         систему формирования ИПР  сотрудника по итогам оценки,

•         карьерные треки и матрицу развития («компетенции-формы и темы обучения»)

Результат: Проведен апгрейд софтовой модели компетенций, разработана и внедрена система оценки, проведено обучение бизнеса инструментам оценки, согласованы профили должностей по направлениям ITи NewBuz для 2000 сотрудников, пролидирована оценка в 1 кв. 2024.