HR партнер по процессам и инструментам (в т.ч. бережливое производство)
Когда в бизнесе происходят изменения, влекущие за собой трансформацию системы, освоение новых знаний и применение новых навыков, а также сдвиг в культуре – старые правила перестают работать.
Самое уязвимое звено в этот момент – управленческая команда, т.к. на их плечи ложится задача – внедрить изменения. А разная скорость освоения информации и применения инструментов, стресс и конфликты могут свести на нет любую стратегию.
Я знаю, как провести команду через изменения без потери эффективности.
В 2018 -2020 команда производственной площадки Юнилевер в Екатеринбурге проходила через масштабную трансформацию бизнеса – переход от локального производителя к глобальному игроку . Директор филиала поставила задачу – сформировать команду, способную провести фабрику через трансформацию.
Решение:
Мы не пошли в разовые тимбилдинги, а построили системную работу на базе методологии П. Ленсиони и его «5 пороков команды».
Что мы сделали:
1. Диагностика: доверие в команде – в красной зоне, а это основа.
2. Системная программа: разработали мероприятий по росту доверия, навыку конструктивно решать конфликты, быть ответственными за свои задачи и высоко требовательными к коллегам, с фокусом на достижение общих целей.
3. Инструменты: регулярная обратная связь, матрицы доверия и ожиданий, принципы решения конфликтов и построение новых правил взаимодействия. И много других.
4. Ввели работу с командой в регулярную практику и связали с операционными показателями.
Почему методология актуальна для Вас?
Сегодня методология, отработанная на филиалах Юнилевер и других компаниях, упакована в готовое решение для бизнеса. Это системное решение, встраиваемое в стратегию бизнеса.
Решение закроет ваши задачи по следующим блокам:
Управленческий:
· Инструмент управления. Вывести команду на высокий уровень ответственности, требовательности и фокуса на общий результат. Снять всю ответственность с первого лица и разделить ее с командой. Выстроить команду, а не администрировать функциональных лидеров.
· Операционная эффективность. Сократить время на принятие решений. Команда научится быстрее решать конфликты и формировать действенные для нее правила взаимодействия, и т.д., что позволит быстрее и эффективнее реализовывать задачи.
· Скорость принятия решений, как ответ на скорость изменений внешней среды. Ускорить процессы изменений, со настроить команду на готовность внедрять новое.
HR блок:
· HRбренд. Выстроена система поддержки управленческой команды в период изменений.
· HRбренд. Прозрачная коммуникация, это достоверность и надёжность, ответственность и атмосфера
· Инструмент развития команды. Работающая методическая основа (Ленсиони) для развития управленцев
· Профилактика выгорания. Профилактика кризисов в команде, улучшение атмосферы, рост вовлеченности.
Об авторе:
Я, Анна Долматова, автор программы, с 2018 года использую данную методику, адаптирую ее под специфику, размеры и актуальные потребности малого и среднего бизнеса.
Я убеждена в важности работы с управленческой командой и инвестиции времени и ресурсов в создание высоко эффективной команды и в системный подход к данной задаче.
Точно знаю, что эта работа приносит ощутимый результат для бизнеса. И мои клиенты и партнеры это подтверждают.
Программа работы (она меняется под заказчика) выглядит так:
1. Вводная ознакомительная встреча с заказчиком: обсуждаем Ваше видение состояния команды. Презентую свой подход.
2. Диагностика команды: уровень доверия, навык решать конструктивно конфликты, персональная ответственность за результат; требовательность высокого качества работы от коллег; ориентация на общую цель.
3. Вводная рабочая сессия с командой:
· Создаем единое понимание необходимости усиления командного взаимодействия.
· Формируем единое понимание эффективной команды, обязательных составляющих. Видения «идеального» командного взаимодействия именно для вас.
· Разбираем результаты диагностики команды.
· Формируем первые предложения по улучшению командного взаимодействия, первые договоренности.
· Берем домашнее задание для команды – закрепляем на практике результаты первой встречи.
4. Следующая рабочая сессия с командой/ цикл сессий, она формируется на основе диагностики команды – фактору, который получил самый низкий результат.
· Разбираем что это за понятие. Как оно проявляется в команде, как команда хочет, чтобы оно проявлялось.
· Я готовлю обучающий материал, как инструмент усиления этой составляющей, например, Стратегии решения конфликтов.
· Практика по отработке этого инструмента. Например, разбираем существующие в команде конфликты: конфликты интересов, ресурсов, времени, KPI и т.д. И разрабатываем принцип решения конфликтов, который команда сможет применять в регулярной практике.
· Домашнее задание - закрепляем на практике результаты первой встречи.
5. И так проводим регулярные встречи по каждой составляющей в команде. Часто бывает необходимо провести несколько рабочих встреч по одной теме.
6. В результате каждой встречи у команды появляются новые договоренности, новые правила, новый инструмент, которые вы применяете в регулярной практике.
Опыт:
Мое решение:
Результаты:
· Уровень доверия в команде вырос на 40%.
· Количество и качество проектов выросло в 3 раза, скорость реализации сократилась на 20%,
· Затраты -10%, Производительностью + 20%
· Сформирована высокая вовлеченность команды в постоянные улучшения
· Программа стала основой и движущей силой развития управленческих компетенций. Многие темы мы изучали и внедряли сами, развивая институт внутренних тренеров.
Задайте их исполнителю и узнайте стоимость решения вашей задачи.
Интересует данная услуга и хотите получить несколько откликов по теме?