Программа по повышению эффективности управленческих команд

от 100 000  ₽

Когда в бизнесе происходят изменения, влекущие за собой трансформацию системы, освоение новых знаний и применение новых навыков, а также сдвиг в культуре – старые правила перестают работать.

Самое уязвимое звено в этот момент – управленческая команда, т.к. на их плечи ложится задача – внедрить изменения. А разная скорость освоения информации и применения инструментов, стресс и конфликты могут свести на нет любую стратегию.

Я знаю, как провести команду через изменения без потери эффективности.

В 2018 -2020 команда производственной площадки Юнилевер в Екатеринбурге проходила через масштабную трансформацию бизнеса – переход от локального производителя к глобальному игроку . Директор филиала поставила задачу – сформировать команду, способную провести фабрику через трансформацию.

Решение:

Мы не пошли в разовые тимбилдинги, а построили системную работу на базе методологии П. Ленсиони и его «5 пороков команды».

Что мы сделали:

1.       Диагностика: доверие в команде – в красной зоне, а это основа.

2.       Системная программа: разработали мероприятий по росту доверия, навыку конструктивно решать конфликты, быть ответственными за свои задачи и высоко требовательными к коллегам, с фокусом на достижение общих целей.

3.       Инструменты: регулярная обратная связь, матрицы доверия и ожиданий, принципы решения конфликтов и построение новых правил взаимодействия. И много других.

4.       Ввели работу с командой в регулярную практику и связали с операционными показателями.

Почему методология актуальна для Вас?

Сегодня методология, отработанная на филиалах Юнилевер и других компаниях, упакована в готовое решение для бизнеса. Это системное решение, встраиваемое в стратегию бизнеса.

Решение закроет ваши задачи по следующим блокам:

Управленческий:

·       Инструмент управления. Вывести команду на высокий уровень ответственности, требовательности и фокуса на общий результат. Снять всю ответственность с первого лица и разделить ее с командой. Выстроить команду, а не администрировать функциональных лидеров.

·       Операционная эффективность. Сократить время на принятие решений. Команда научится быстрее решать конфликты и формировать действенные для нее правила взаимодействия, и т.д., что позволит быстрее и эффективнее реализовывать задачи.

·       Скорость принятия решений, как ответ на скорость изменений внешней среды.  Ускорить процессы изменений, со настроить команду на готовность внедрять новое.

HR блок:

·       HRбренд. Выстроена система поддержки управленческой команды в период изменений.

·       HRбренд.  Прозрачная коммуникация, это достоверность и надёжность, ответственность и атмосфера

·       Инструмент развития команды. Работающая методическая основа (Ленсиони) для развития управленцев

·       Профилактика выгорания. Профилактика кризисов в команде, улучшение атмосферы, рост вовлеченности.

Об авторе:

Я, Анна Долматова, автор программы, с 2018 года использую данную методику, адаптирую ее под специфику, размеры и актуальные потребности малого и среднего бизнеса.

Я убеждена в важности работы с управленческой командой и инвестиции времени и ресурсов в создание высоко эффективной команды и в системный подход к данной задаче.

Точно знаю, что эта работа приносит ощутимый результат для бизнеса.  И мои клиенты и партнеры это подтверждают.

Программа работы (она меняется под заказчика) выглядит так:

1.       Вводная ознакомительная встреча с заказчиком: обсуждаем Ваше видение состояния команды. Презентую свой подход.

2.       Диагностика команды: уровень доверия, навык решать конструктивно конфликты, персональная ответственность за результат; требовательность высокого качества работы от коллег; ориентация на общую цель.

3.       Вводная рабочая сессия с командой:

·       Создаем единое понимание необходимости усиления командного взаимодействия.

·       Формируем единое понимание эффективной команды, обязательных составляющих. Видения «идеального» командного взаимодействия именно для вас.

·       Разбираем результаты диагностики команды.

·       Формируем первые предложения по улучшению командного взаимодействия, первые договоренности.

·       Берем домашнее задание для команды – закрепляем на практике результаты первой встречи.

4.       Следующая рабочая сессия с командой/ цикл сессий, она формируется на основе диагностики команды – фактору, который получил самый низкий результат.

·       Разбираем что это за понятие. Как оно проявляется в команде, как команда хочет, чтобы оно проявлялось.

·       Я готовлю обучающий материал, как инструмент усиления этой составляющей, например, Стратегии решения конфликтов.

·       Практика по отработке этого инструмента. Например, разбираем существующие в команде конфликты: конфликты интересов, ресурсов, времени, KPI и т.д. И разрабатываем принцип решения конфликтов, который команда сможет применять в регулярной практике.

·       Домашнее задание - закрепляем на практике результаты первой встречи.

5.       И так проводим регулярные встречи по каждой составляющей в команде. Часто бывает необходимо провести несколько рабочих встреч по одной теме.

6.       В результате каждой встречи у команды появляются новые договоренности, новые правила, новый инструмент, которые вы применяете в регулярной практике.

Опыт:

В 2018 -2020 команда производственной площадки Юнилевер в Екатеринбурге проходила через масштабную трансформацию бизнеса – переход от локального производителя к глобальному игроку . Директор филиала поставила задачу – сформировать команду, способную провести фабрику через трансформацию.

Мое решение:

Мы не пошли в разовые тимбилдинги, а построили системную работу на базе методологии П. Ленсиони и его «5 пороков команды».

Что мы сделали:

1.       Диагностика: доверие в команде – в красной зоне, а это основа.

2.       Системная программа: разработали мероприятий по росту доверия, навыку конструктивно решать конфликты, быть ответственными за свои задачи и высоко требовательными к коллегам, с фокусом на достижение общих целей.

3.       Инструменты: регулярная обратная связь, матрицы доверия и ожиданий, принципы решения конфликтов и построение новых правил взаимодействия. И много других.

4.       Ввели работу с командой в регулярную практику и связали с операционными показателями.

Результаты:

·       Уровень доверия в команде вырос на 40%.

·       Количество и качество проектов выросло в 3 раза, скорость реализации сократилась на 20%,

·       Затраты -10%, Производительностью + 20%

·       Сформирована высокая вовлеченность команды в постоянные улучшения

·       Программа стала основой и движущей силой развития управленческих компетенций. Многие темы мы изучали и внедряли сами, развивая институт внутренних тренеров.