Продуктовая трансформация HR-функции: Внедрение системы HR Playbook

Перевод HR-подразделения из режима "сервис по заявкам" в режим управляемого "производства рабочих мест" с измеримой себестоимостью и качеством.

Концепция: HR Playbook как операционная система

HR Playbook — это не регламенты в папках. Это динамический набор инструментов (на базе Excel/Система знаний с последующей автоматизацией в ATS/Bitrix24), который описывает жизненный цикл рабочего места как продукта:

• Проектирование (R&D): Кадровый аудит, формирование портретов «клиентов» (соискателей) и архитектуры фич рабочего места.

• Производство (Assembly): Настройка процессов адаптации, обучения и C&B как «сборки» ценности для сотрудника.

• Маркетинг и Продажи: Технологии лидогенерации кандидатов, работа с «базой» и конверсией в оффер.

• Сервис (Maintenance): Институты обратной связи и удержания.

Этапы реализации

• Этап 1. Discovery и Аудит (Методология РАНХиГС)

• Что делаем: Инвентаризация текущих процессов. Поиск «багов» в цепочке создания ценности. Определение кадрового ядра.

• Результат: Карта разрывов (Gaps) между тем, что бизнес требует, и тем, что HR поставляет.

• Этап 2. Сборка HR Playbook (Прототип системы)
  Мы создаем «книгу процессов» в формате рабочего инструмента:

• Вкладка «Клиент»: Сегментация и портреты целевых сотрудников.

• Вкладка «Продукт»: Реестр материальных и нематериальных фич (C&B модель).

• Вкладка «Supply Chain»: Реестр поставщиков (ДМС, софт, трафик) с расчетом TCO.

• Вкладка «Конвейер»: Шаблоны вакансий, скрипты и чек-листы адаптации.

• Этап 3. Автоматизация и внедрение

• Перенос логики Playbook в ИТ-ландшафт компании (ATS, Bitrix24, 1С).

• Настройка HADI-циклов для тестирования гипотез в найме и удержании.

• Обучение HR-команды роли «Product Owner».

Что это дает бизнесу (Value)

• Прозрачность затрат: Вы видите TCO (Total Cost of Ownership) каждого рабочего места. Понимаете, за какие «фичи» переплачиваете, а какие создают прибыль.

• Скорость (Time-to-market): Сокращение времени выхода нового сотрудника на продуктивность за счет стандартизированной «сборки».

• Снижение зависимости от персоналий: Процессы описаны и автоматизированы. Уход одного рекрутера не обрушивает найм.

• HR как центр ценности: Функция начинает говорить с бизнесом на языке цифр, конверсий и возврата инвестиций (ROI).

Об эксперте

20 летний опыт HR-практики от рекрутера до директора по персоналу холдинга. Опыт работы в отраслях: логистика, DYI, e-commerce, энергомашиностроение, образование. Экс HRD и T&D компаний Lorus SCM (группа Sollers), Торговые системы ТехноНИКОЛЬ, ТКЗ "Красный котельщик" и др.

Кандидат социологических наук, доцент кафедры организационного проектирования систем управления ИГСУ РАНХиГС, преподаватель курсов "Формирование команды", "Самоменеджмент", "Управление персоналом", "Проектирование карьеры", "Управление организационной культурой".