Система работы с персоналом — от поиска кандидата до удержания эффективной команды

Сотрудники редко уходят только из-за заработной платы.

Причиной текучести могут быть ошибки ещё на этапе подбора, отсутствие понятной адаптации, слабая постановка задач, несправедливая мотивация, перегруженность, отсутствие обратной связи и непонимание сотрудником своего места в компании.

В результате руководитель постоянно ищет новых людей, лично закрывает кадровые проблемы, тратит время на повторное обучение и не может сформировать устойчивую команду.

Провожу практический тренинг для предпринимателей и руководителей, который помогает выстроить единую систему работы с персоналом:

подбор — адаптация — управление — мотивация — удержание — снижение текучести.

Участники не только получают знания, но и работают с конкретными инструментами, которые можно применять в компании сразу после обучения.

Для кого подходит тренинг

Программа предназначена для:

• собственников малого и среднего бизнеса;

• генеральных и исполнительных директоров;

• руководителей подразделений;

• руководителей отделов продаж;

• операционных руководителей;

• начинающих руководителей;

• HR-менеджеров;

• специалистов по подбору персонала;

• предпринимателей, которые самостоятельно занимаются наймом и управлением командой.

Тренинг особенно полезен компаниям, где:

• сотрудников сложно найти;

• кандидаты принимают предложение, но не выходят на работу;

• новые сотрудники уходят в первые недели;

• вакансии приходится закрывать постоянно;

• руководители нанимают людей по интуиции;

• отсутствует единая система собеседования;

• сотрудники не понимают требований и приоритетов;

• мотивация сводится только к заработной плате;

• сильные сотрудники теряют интерес и уходят;

• руководитель боится делегировать;

• текучесть воспринимается как неизбежная часть бизнеса;

• компания растёт, но система управления персоналом за ней не успевает.

Главная цель тренинга

Помочь руководителям перейти от постоянного «тушения кадровых пожаров» к понятной системе управления персоналом.

После обучения участники смогут:

• точнее определять, какой сотрудник действительно нужен компании;

• формировать профиль должности;

• выбирать эффективные каналы поиска;

• выстраивать понятную воронку найма;

• проводить структурированное собеседование;

• отличать сильного кандидата от человека, который хорошо себя презентует;

• снижать количество ошибок при найме;

• организовать адаптацию нового сотрудника;

• ставить понятные задачи и контролировать результат;

• определять мотиваторы разных сотрудников;

• использовать материальную и нематериальную мотивацию;

• своевременно замечать риск увольнения;

• анализировать причины текучести;

• удерживать сильных сотрудников без бесконечного повышения заработной платы.

Что получат участники

По итогам тренинга участники получают не только материалы презентации, но и рабочие инструменты:

• шаблон профиля должности;

• структуру воронки подбора;

• перечень вопросов для собеседования;

• таблицу оценки кандидатов;

• примеры ситуационных вопросов;

• чек-лист выхода нового сотрудника;

• структуру адаптации на 30 дней;

• шаблон контрольных точек испытательного срока;

• карту мотивации сотрудника;

• перечень инструментов нематериальной мотивации;

• структуру индивидуальной встречи с сотрудником;

• вопросы для оценки риска увольнения;

• шаблон анализа причин текучести;

• структуру выходного интервью;

• план первоочередных изменений в работе с персоналом.

Формат проведения

Полноценный тренинг

Продолжительность — 8 академических часов.

Формат включает:

• практические блоки;

• работу с кейсами;

• индивидуальные задания;

• обсуждение ситуаций участников;

• разбор реальных управленческих ошибок;

• ответы на вопросы;

• разработку плана действий.

Сокращённый практикум

Продолжительность — 4 академических часа.

В программу включаются ключевые инструменты:

• профиль должности;

• структурированное собеседование;

• адаптация;

• мотивация;

• экспресс-диагностика текучести.

Выступление или мастер-класс

Продолжительность — 1,5–2 часа.

Подходит для:

• бизнес-клубов;

• конференций;

• форумов;

• открытых деловых мероприятий;

• встреч предпринимателей.

Программа адаптируется под продолжительность мероприятия, состав аудитории и задачи организатора.

Особенности моего подхода

На тренинге нет теории ради теории.

Каждый инструмент рассматривается через реальные задачи бизнеса:

• кого и зачем нанимать;

• как не ошибиться при выборе;

• как быстрее вывести сотрудника на результат;

• как снизить зависимость от отдельных людей;

• как мотивировать без постоянного увеличения расходов;

• как удерживать тех, кто действительно ценен;

• как перестать закрывать одну и ту же вакансию каждые несколько месяцев.

Участники работают со своими ситуациями и уходят с конкретным планом изменений.

Результат для бизнеса

После обучения руководители смогут:

• системнее подходить к найму;

• быстрее отсеивать неподходящих кандидатов;

• сокращать ошибки подбора;

• создавать понятную адаптацию;

• быстрее выводить новичков на результат;

• использовать разные инструменты мотивации;

• повышать качество взаимодействия с командой;

• своевременно замечать риск увольнения;

• анализировать причины текучести;

• формировать более устойчивую и управляемую команду.

Стоимость

Выступление или мастер-класс 1,5–2 часа

От 15 000 рублей.

Практикум продолжительностью 4 академических часа

От 30 000 рублей.

Полноценный тренинг продолжительностью 8 академических часов

От 50 000 рублей.

В стоимость входят:

• предварительное согласование задачи;

• адаптация программы под аудиторию;

• подготовка презентации;

• проведение обучения;

• практические задания;

• рабочие материалы для участников;

• ответы на вопросы.

Командировочные расходы, проезд и проживание оплачиваются отдельно.

Итоговая стоимость зависит от:

• формата мероприятия;

• количества участников;

• необходимости глубокой адаптации программы;

• количества раздаточных материалов;

• места проведения;

• необходимости дополнительной консультации после тренинга.

Программа тренинга

Блок 1. Кого именно нужно нанимать

Перед началом поиска важно определить не только название должности, но и реальную задачу бизнеса.

На тренинге разберём:

• почему описание вакансии часто не соответствует потребности компании;

• как определить цель должности;

• как сформировать профиль подходящего сотрудника;

• какие компетенции действительно нужны;

• чем обязательные требования отличаются от желательных;

• как учитывать особенности команды и руководителя;

• почему нельзя искать «универсального идеального сотрудника»;

• как определить ожидаемый результат на испытательный срок.

Практическая работа

Участники сформируют профиль одной реальной должности своей компании:

• цель должности;

• основные задачи;

• ожидаемые результаты;

• требования к опыту;

• профессиональные компетенции;

• личностные качества;

• критерии прохождения испытательного срока.

Блок 2. Системный подбор персонала

Разберём полный путь кандидата — от размещения вакансии до выхода на работу.

Темы блока:

• платные и бесплатные источники поиска;

• как написать вакансию, на которую откликаются подходящие люди;

• как выстроить воронку найма;

• какие этапы отбора действительно нужны;

• как быстро обрабатывать отклики;

• как проводить первичное интервью;

• как сократить количество пустых собеседований;

• как проверять мотивацию кандидата;

• как выявлять противоречия в ответах;

• какие вопросы нельзя задавать формально;

• как использовать ситуационные и практические задания;

• как оценивать кандидатов по единым критериям;

• почему руководитель и HR часто по-разному видят подходящего сотрудника;

• как сделать предложение о работе;

• как снизить количество кандидатов, которые согласились, но не вышли.

Практическая работа

Участники получают структуру интервью и формируют:

• перечень вопросов;

• критерии оценки;

• ситуационный кейс;

• таблицу сравнения кандидатов;

• правила принятия решения.

Блок 3. Адаптация в первые 30 дней

Найти сотрудника недостаточно — важно помочь ему войти в работу и получить первый результат.

Разберём:

• почему сотрудники уходят в первые дни и недели;

• что должен знать новый сотрудник в первый рабочий день;

• кто отвечает за адаптацию;

• какие задачи нельзя отдавать новичку сразу;

• как сформировать план на первую неделю;

• как поставить задачи на первый месяц;

• как определить контрольные точки;

• как организовать наставничество;

• как давать обратную связь;

• как понять, что сотрудник не справляется;

• когда нужно обучать, а когда — завершать сотрудничество;

• как оценить результат испытательного срока.

Практическая работа

Участники получат структуру чек-листа адаптации на 30 дней:

• первый рабочий день;

• первая неделя;

• контрольные точки;

• обучение;

• встречи с руководителем;

• ожидаемые результаты;

• итоговая оценка испытательного срока.

Блок 4. Мотивация сотрудников

Одинаковые способы мотивации не работают для всех.

Для одного сотрудника важен доход, для другого — самостоятельность, признание, развитие, стабильность или влияние на результат.

На тренинге разберём:

• чем мотивация отличается от стимулирования;

• почему повышение заработной платы даёт краткосрочный эффект;

• как определить реальные мотиваторы сотрудника;

• какие типы трудовой мотивации встречаются в командах;

• как связать задачи сотрудника с целями бизнеса;

• как построить понятную материальную мотивацию;

• какие показатели можно использовать в KPI;

• почему нельзя мотивировать показателями, на которые сотрудник не влияет;

• как использовать нематериальную мотивацию;

• что демотивирует сильных сотрудников;

• как учитывать уровень зрелости и самостоятельности человека;

• почему одинаковая система мотивации даёт разный результат.

Практическая работа

Участники сформируют карту мотивации сотрудника или команды:

• что для человека важно;

• что его вовлекает;

• что снижает результативность;

• какие инструменты можно использовать;

• какие действия руководителя необходимо изменить.

Блок 5. Управление и удержание команды

Сотрудники остаются не только в компании — они остаются с конкретным руководителем.

Разберём:

• роль руководителя в удержании персонала;

• как ставить задачи без постоянного микроменеджмента;

• как контролировать результат, не превращая контроль в давление;

• как проводить индивидуальные встречи;

• как давать развивающую обратную связь;

• как обсуждать ошибки;

• как замечать снижение вовлечённости;

• какие сигналы могут говорить о намерении сотрудника уйти;

• как обсуждать карьерные ожидания;

• как развивать сотрудников внутри компании;

• как работать с сильными, но сложными сотрудниками;

• кого действительно необходимо удерживать;

• почему попытка удержать каждого может навредить бизнесу.

Практическая работа

Участники получат структуру индивидуальной встречи руководителя с сотрудником и подготовят вопросы для оценки:

• удовлетворённости;

• мотивации;

• нагрузки;

• отношений с руководителем;

• профессиональных ожиданий;

• риска увольнения.

Блок 6. Текучесть персонала: как найти реальные причины

Текучесть — это не только показатель HR-службы. Она напрямую влияет на затраты, качество работы, клиентов, нагрузку руководителей и результаты бизнеса.

На тренинге разберём:

• какие виды текучести существуют;

• какую текучесть можно считать управляемой;

• почему недостаточно знать только общий процент увольнений;

• как анализировать текучесть по подразделениям;

• как учитывать стаж сотрудника на момент увольнения;

• почему особенно важно отдельно анализировать уход в первые 30, 60 и 90 дней;

• как проводить выходное интервью;

• почему сотрудники не всегда называют реальную причину увольнения;

• как связаны текучесть, руководитель, адаптация и мотивация;

• как оценить стоимость замены сотрудника;

• как определить, где проблема: в подборе, системе управления или условиях работы;

• как сформировать план снижения текучести.

Практическая работа

Участники проведут экспресс-диагностику своей компании:

• где происходит основная потеря сотрудников;

• какие причины наиболее вероятны;

• какие данные необходимо собирать;

• какие действия можно внедрить в течение ближайших 30 дней.

Опыт:

Более 20 лет работаю в управлении персоналом, операционном управлении, организационном развитии и бизнес-консалтинге.

В профессиональной практике:

• более 7 000 проведённых собеседований;

• участие в найме более 2 000 сотрудников;

• управление командами численностью до 3 500 человек;

• управление филиальными и розничными структурами;

• подбор руководителей и ключевых специалистов;

• построение систем подбора и адаптации;

• разработка KPI и систем мотивации;

• оценка загрузки и результативности сотрудников;

• снижение текучести;

• обучение руководителей;

• описание бизнес-процессов;

• создание регламентов и управленческой отчётности;

• построение команд и подразделений с нуля.

Работаю на стыке HR и бизнеса: рассматриваю сотрудников не отдельно от компании, а как часть системы, которая должна помогать достигать финансовых и операционных результатов.