Подбор специалистов в HoReCa

Гарантии успешного сотрудничества:

• Ускоренный подбор специалистов в два этапа перед предоставлением резюме заказчику.
• Современные инструменты поиска.
• Эффективные методики оценки без потерь.
• Без ограничений на количество резюме или собеседований.
• Гарантия замены: от 3 до 6 месяцев.
• Без предоплаты.
• Официальный договор оказания услуг с ООО с безупречной репутацией.

В HoReCa персонал напрямую влияет на выручку, сервис, репутацию заведения и впечатление гостя. Поэтому найти человека «с опытом работы в ресторане» недостаточно. Важно подобрать специалиста, который соответствует концепции заведения, умеет работать в нужном темпе и действительно способен давать необходимый результат.

Более 15 лет занимаюсь подбором персонала, более 12 лет руковожу кадровым агентством и лично участвую в проектах по поиску специалистов и руководителей для ресторанов, отелей, кафе, баров, кейтеринговых компаний и других предприятий индустрии гостеприимства.

Работаю как с отдельными вакансиями, так и с комплексным подбором команды при открытии нового заведения, масштабировании бизнеса или перезапуске существующего проекта.

Кого подбираем

Работаем с квалифицированным персоналом различных уровней — от ключевых специалистов до руководителей.

Управленческий персонал

• управляющие ресторанами;
• операционные директора;
• директора ресторанных сетей;
• управляющие отелями;
• F&B-менеджеры;
• руководители ресторанных направлений;
• менеджеры ресторанов;
• руководители службы питания;
• руководители банкетных и кейтеринговых направлений.

Шеф-повара и кухня

• шеф-повара;
• бренд-шефы;
• су-шефы;
• шеф-кондитеры;
• технологи;
• повара различных специализаций;
• кондитеры;
• пекари;
• кухонный персонал.

Зал и сервис

• администраторы;
• менеджеры зала;
• специалисты по сервису;
• банкетные менеджеры.

Отели и другие направления HoReCa

• управляющие отелями;
• руководители ресторанных служб;

Почему подбор в HoReCa имеет свою специфику

Ресторан или отель может иметь красивую концепцию, качественный продукт и хорошую локацию, но слабая команда способна свести на нет все эти преимущества.

При этом в HoReCa недостаточно оценивать кандидата только по резюме.

Шеф-повар может быть профессионально очень сильным, но не уметь работать в заданной себестоимости.

Управляющий может иметь впечатляющий опыт, но не справляться с высокой операционной нагрузкой или не уметь управлять командой.

Поэтому при подборе учитываем не только должность и стаж, но и контекст предыдущего опыта кандидата.

Как проходит подбор

Этап 1. Погружаемся в бизнес

До начала поиска подробно обсуждаем задачу с собственником или руководителем.

Определяем:

• формат заведения;
• концепцию;
• целевую аудиторию;
• ценовой сегмент;
• количество сотрудников;
• структуру команды;
• задачи будущего сотрудника;
• требования к опыту;
• график;
• систему оплаты;
• мотивацию;
• причины открытия вакансии;
• текущие сложности.

Если речь идет о замене сотрудника, отдельно выясняем, почему предыдущий специалист не справился или почему компания решила искать замену.

Этап 2. Формируем профиль

Разделяем требования на обязательные и желательные.

Например, для управляющего ресторана обязательным может быть:

• опыт управления рестораном сопоставимого масштаба;
• понимание экономики заведения;
• управление командой;
• опыт работы с сервисом.

А знание конкретной программы или дополнительный опыт в определенном формате заведений может быть преимуществом, но не критическим требованием.

Это помогает не сузить поиск настолько, что подходящих кандидатов на рынке практически не останется.

Этап 3. Используем несколько каналов поиска

Для каждой позиции формируем собственную комбинацию каналов:

• собственная база кандидатов;
• прямой поиск;
• рекомендации;
• профессиональные контакты;
• работные сайты;
• социальные сети;
• профильные сообщества;
• специализированные ресурсы;
• публикация вакансии.

Для дефицитных специалистов используем прямой поиск среди тех, кто уже работает и не находится в активном поиске.

Это особенно актуально для сильных шеф-поваров, управляющих и руководителей ресторанных направлений.

Этап 4. Проводим предварительную оценку

До передачи кандидата заказчику проверяем:

• соответствие ключевым требованиям;
• релевантность опыта;
• мотивацию;
• ожидания по доходу;
• готовность к графику;
• территориальную доступность;
• причины смены работы.

Наша задача — не передать заказчику максимальное количество резюме.

Наша задача — сократить путь от вакансии до действительно подходящего человека.

Этап 5. Глубокое интервью

Для руководящих специалистов выясняем:

• сколько было посадочных мест;
• какой была средняя загрузка;
• сколько сотрудников было в команде;
• какие показатели находились в зоне ответственности;
• какие изменения кандидат реализовал;
• какие проблемы были при его приходе;
• что удалось улучшить;
• какие решения принимались самостоятельно.

Так становится понятно, какой именно результат кандидат способен дать вашему заведению.

Этап 6. Представляем кандидатов

Каждого кандидата сопровождаем профессиональным комментарием. В результате руководителю не приходится самостоятельно разбираться в большом количестве неподходящих резюме.

Этап 7. Сопровождаем выход

Помогаем сторонам договориться по ключевым условиям. При необходимости поддерживаем коммуникацию между кандидатом и работодателем до выхода на работу.

Почему работодатели HoReCa обращаются ко мне

Более 15 лет в подборе персонала

За годы практики накоплен большой опыт работы с различными профессиональными профилями и уровнями ответственности.

Более 12 лет руководства кадровым агентством

Понимаю задачу собственника не только с точки зрения рекрутинга, но и с позиции бизнеса.

В HoReCa это особенно важно: неправильный сотрудник может стоить компании значительно дороже стоимости самого подбора — через потерю выручки, клиентов, команды и времени руководителя.

Прямой поиск

Не ограничиваемся кандидатами, которые уже ищут работу.

Для сложных позиций выходим непосредственно на работающих специалистов.

Понимание специфики рынка

Учитываем не только профессию кандидата, но и формат заведения, его концепцию, масштаб, уровень сервиса и особенности команды.

Личное участие

В сложных проектах лично участвую в формировании профиля, стратегии поиска, переговорах с кандидатами и оценке финалистов.

Конфиденциальность

Можем проводить закрытый поиск, когда информация о вакансии не должна публично распространяться.

Главная задача — не просто закрыть вакансию

В HoReCa особенно хорошо работает принцип:

«Правильный человек должен подходить не только должности, но и заведению».

Хороший управляющий должен понимать вашу экономику и вашу концепцию.

Сильный шеф — ваш продукт и ваш формат.

Менеджер — ваши стандарты сервиса.

А вся команда в целом должна работать на один результат — гость должен захотеть вернуться.

Поэтому я рассматриваю подбор не как передачу заказчику определенного количества резюме, а как задачу по поиску людей, которые смогут реально усилить ваш бизнес.

Если вам необходимо найти одного ключевого специалиста или сформировать команду под новый проект, расскажите о задаче.

Я помогу определить профиль нужного сотрудника, оценить рынок кандидатов и предложить наиболее эффективную стратегию поиска.