Подбор руководителей (Middle, Senior): находим тех, кто строит отделы и выполняет KPI

Закрываю управленческие вакансии: РОПы, руководители отделов, директора направлений. Прямой поиск, оценка управленческих компетенций, проверка рекомендаций. Гарантия 90 дней. Только те, кто умеют управлять, а не «имитировать руководство».

Кому нужна эта услуга:

• Собственникам бизнеса, которые устали от «вечных замов», не берущих ответственность на себя.

• Генеральным и коммерческим директорам, которым нужен сильный управленец в команду, а не «еще один сотрудник».

• Компаниям в фазе роста, где руководитель нужен «вчера» для построения системных процессов.

Почему подбор руководителя — это НЕ про количество резюме:

Найти управленца сложнее, чем специалиста. Хороший руководитель редко сидит в активном поиске — его «хантят» по рекомендациям. Обычный скрининг по резюме здесь не работает: за красивым послужным списком может скрываться человек, разваливший три отдела, но умеющий себя «продать». Я фокусируюсь на реальных результатах: кого и чему научил, какие процессы выстроил, на сколько % выросла выручка/производительность под его руководством.

Какие позиции я закрываю:

Middle-менеджмент: Руководитель отдела продаж, Руководитель проекта, Начальник цеха, Team Lead, Руководитель группыОценка навыков операционного управления, постановки задач и контроля исполнения, умения работать с командой 5-15 человек.

Senior-менеджмент: Коммерческий директор, Директор по производству, Руководитель филиала, Директор по маркетингуВ том числе Executive Search: прямой хантинг, анализ рынка конкурентов, глубокая оценка стратегического мышления и опыта масштабирования бизнеса.

Как я оцениваю управленцев (4 ключевых фильтра):

• Анализ реальных результатов, а не «зон ответственности»:
  Не принимаю формулировки «отвечал за...» или «курировал...». Требую цифры: «Пришел — выручка отдела была X, ушел — стала Y», «Нанял 5 человек, уволил 2, обучил 3 до уровня Senior».

• Кейс-интервью на управленческие компетенции:
  Даю реальные бизнес-ситуации: «У вашего ключевого сотрудника выгорание, он срывает проект. Ваши действия?» или «Вам поставили задачу сократить бюджет отдела на 20%, не потеряв в эффективности. Что будете делать?». Оцениваю не ответ «по учебнику», а ход мышления.

• Проверка рекомендаций с выходом на реальных руководителей:
  Звоню не указанным в резюме друзьям-коллегам, а нахожу через открытые источники бывших руководителей или собственников бизнеса. Задаю прямой вопрос:«Если бы у вас снова открылась позиция, взяли бы вы этого человека обратно?».

• Оценка совместимости с корпоративной культурой:
  Выясняю стиль управления кандидата: авторитарный/демократичный, процессный/результатный, готовность к ненормированному графику. Сопоставляю с тем, что принято у заказчика, чтобы избежать конфликта ценностей на испытательном сроке.