Оценка персонала

Что такое оценка персонала и что она даёт компании?

Суть любой оценки – определение соответствия между желаемым и действительным. Поэтому, когда мы говорим об оценке персонала, то речь идёт о системе, которая позволяет измерить результаты работы сотрудников, их производительность, качество выполнения профессиональных задач, уровень компетенций, а также потенциал развития в разрезе бизнес-задач компании. 

Оценка персонала позволяет не только определить степень эффективности каждого сотрудника, но и принять обоснованные кадровые решения по: дальнейшему профессиональному и карьерному развитию, мотивации и вознаграждению.

Чем оценка персонала полезна для компании?

• Оценка соответствия требованиям и целям компании

Позволяет оценить результаты работы и уровень компетенций персонала, что даёт возможность выяснить готовность сотрудников к решению стратегических и оперативных задач, а также определить их сильные и слабые стороны.

• Прогноз кадровых рисков, с которыми может столкнуться компания

Можно увидеть достаточно ли в компании сотрудников, обладающих компетенциями необходимыми для обеспечения требуемого бизнес-результата. Также оценка даёт представление о текущем уровне мотивации и лояльности. Она позволяет спрогнозировать жизненный цикл сотрудника в компании и заметить конкретные кадровые риски.

• Повышение стабильности компании за счёт формирования кадрового резерва

Осознанная ротация кадров и создание кадрового резерва дают возможность заполнять управленческие позиции (а также другие ключевые должности) сотрудниками компании, что обеспечивает корпоративную преемственность и имеет большое значение в условиях кадрового голода.

• Эффективная система обучения

Только при наличии оценки компания может построить эффективную и целенаправленную систему развития персонала: определить текущую потребность в обучении, соотнести цели компании и компетенции конкретных сотрудников.

• Система мотивации, стимулирующая улучшение результатов работы

Способствует созданию мотивационной системы, которая стимулирует работников к улучшению результатов своей работы. Когда сотрудник видит объективную оценку своих достижений, он получает дополнительные стимулы для саморазвития и повышения производительности. Также благодаря оценке в компании появляются объективные данные для пересмотра заработной платы, бонусов, премий и т.д.

• Укрепление корпоративной культуры

Именно система оценки со своими критериями и метриками доносит до сотрудников понимание стратегии, миссии и ценностей компании. Это происходит за счёт очевидной трансляции требований, предъявляемых к рабочему поведению.  

Наши услуги по оценке персонала:

1. Оценка 360 градусов 

Содержание:  Оценка сотрудников компании, отражающая их рабочее поведение, сформированная на основе обратной связи от коллег, руководителя, подчинённых и самооценки. 

По результатам оценки компания получает:

• отчет по каждому сотруднику, отражающий сгруппированные результаты заполнения опросников по компетенциям: самооценка сотрудника, оценка сотрудника глазами коллег, подчинённых, руководителя, соотношение самооценки с оценкой окружающих и целевым уровнем компетенций в соответствии с занимаемой должностью;
• зоны развития каждого сотрудника относительно к цели по должности (по мнению коллег);
• резюме о том, насколько сотрудник вписался в команду, являются ли отношения с руководителем, коллегами и подчиненными ресурсом или это барьер в работе.

2. Экспресс-оценка компетенций через деловые игры

Содержание: Метод деловых игр активно используется как в целях развития необходимых профессиональных навыков, так и в качестве инструмента оценки компетенций. Метод основан на моделировании бизнес-ситуаций, в рамках которых участники должны взаимодействовать между собой для достижения общей или индивидуальной цели. В ходе деловой игры участники проявляют характерные для себя модели поведения, проецирую привычное рабочее поведение на игровую ситуацию. Мы подбираем и разрабатываем деловые игры индивидуально для каждой компании, основываясь на заявленном перечне компетенций для оценки и профессиональных задач оцениваемых сотрудников. 

По результатам оценки компания получает отчёт по каждому сотруднику отдельно и аналитику по группе в целом, отражающие:

• уровень оцениваемых компетенций по бальной шкале и комментариями по индикаторам поведения;
• сильные стороны и зоны развития каждого оцениваемого;
• доминантные командные роли каждого участника оценки;
• рекомендации по развитию западающих компетенций;
• карта уровня развития компетенций по группе в целом: развитые компетенции; компетенции, требующие развития у большого количества участников оценки; рекомендации по формированию программ развития компетенций.

3.  Ассессмент-центр

Содержание: Метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании взаимодополняющих методик: деловые игры; структурированное интервью с использование проективных методик; кейсовые задания; набор групповых и индивидуальных упражнений, моделирующих рабочие задачи сотрудников; тестовые методики.

Ассессмент-центр ориентирован на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должности и определение потенциала развития. Основой для проведения Ассессмент центра является Модель Компетенций Компании (при наличии) или согласованный с Заказчиком перечень компетенций для оценки. 

По результатам проведения Ассессмент-центра компания получает отчёт по группе участников в целом и персональный отчет по каждому сотруднику, содержащий следующие пункты:

• Оценка фактического уровня компетенций сотрудника с описанием характерных индикаторов поведения;
• Заключение о соответствии фактического уровня владения компетенциями целевому уровню по должности;
• Результаты личностных тестов;
• Рекомендации по развитию компетенций, уровень которых не соответствует квалификационным требованиям;
• Рекомендации по мотивации оцениваемого сотрудника и стилю взаимодействия с ним;
• Резюме по сотруднику (соответствие требованиям компании и должности, прогноз развития, рекомендации по ротации сотрудника или экологичному выводу из компании).

4. Оценка потенциала команд 

Содержание: Оценка действующих и/или потенциальных команд (отделов, структурных подразделений) на предмет сбалансированности состава участников и прогноза эффективности их взаимодействия. Оценка осуществляется посредством прохождения каждым участников личностных тестов и участия в групповых упражнения, в том числе, в деловых играх. 

По результатам оценки компания получает отчёт по каждому сотруднику отдельно и по команде в целом, отражающий: 

• структуру команды по трём типологиям: типология И. Адизеса "Стили менеджмента"; командные роли по М. Белбину; Стили принятия решений;   
• оценку достаточности или дефицитности представленных ролей; 
• прогноз эффективности взаимодействия участников; 
• прогноз потенциальных сложностей при командном взаимодействии, рекомендации по их минимизации.

5. Диагностика и профилактика профессионального выгорания

Симптомы, которые часто упускают, в то время, как они являются явными маркерами начинающегося профессионального выгорания:

• сотрудник, который раньше был сверх результативным, потерял интерес к работе
• текучесть кадров растёт каждый год, несмотря на отсутствие видимых причин
• интересные проекты и задачи сопровождаются фразами из серии «Опяяять!»
• сотрудники всё чаще опаздывают, раньше уходят на обед, а ближе к вечеру начинают каждые пять минут смотреть на часы

В помощь работодателям, HR-специалистам и самим сотрудникам мы разработали комплексное тестирование, направленное на диагностику и профилактику профессионального выгорания. Комплекс состоит из четырёх фундаментальных тестов, которые полностью автоматизированы. Проходить тестирование можно как с компьютера, так и с телефона.

Что в итоге?

1. Индивидуальный отчёт, включающий в себя:

• расшифровку результатов по каждому из 4х тестов;
• итоговые выводы, в том числе риск профессионального выгорания с подробной аргументацией;
• комментарии по способам выхода из сложных или стрессовых ситуаций;
• рекомендации по мотивации сотрудника.

2. При корпоративном заказе компания дополнительно получает общую аналитику в разрезе компании (на основе обобщенных результатов по всем тестируемым) и рекомендации по корректировке ситуации ( в случае необходимости).

6. Оценка мотивационного профиля

Содержание: Определение мотивационного профиля отдельных сотрудников, отделов/структурных подразделений или компании в целом путём применения проверенных тестовых методик и элементов проективного интервью.

В чём польза составления мотивационных профилей?

• Оптимизация затрат: деньги расходуются на то, что даст необходимый эффект, исключаются действия по методу "проб и ошибок"
• Возможность точечно работать с потребностями каждого отдельного сотрудника
• Основа для построения системы мотивации, учитывающей самые распространённые потребности
• Повышение эффективности существующей системы мотивации: целенаправленная работа, минимизация ошибок, экономия времени и сил руководителя
• Повышение результативности команды, уменьшение текучести персонала
• Снижение риска профессионального выгорания за счёт правильной работы с ценными сотрудниками

Что компания получает в результате?

• Мотивационный профиль каждого сотрудника, участвовавшего в оценке, в формате отчёта
• Рекомендации по стимулированию каждого конкретного сотрудника
• Мотивационный профиль отдела/компании в формате отчёта, отражающий самые распространённые среди сотрудников мотиваторы и типы трудовой мотивации
• Рекомендации по построению системы мотивации в компании
• Оценка риска профессионального выгорания в отношении каждого сотрудника и по команде в целом (при покупке расширенного пакета)

7. Оценочное интервью

Содержание: Оценка финального кандидата через структурированное собеседование с использованием проективных методик, тестов и элементов кейс-интервью.

В результате компания получает отчёт с результатами оценочного интервью, отражающий:

• сильные стороны (в соответствии с требованиями к должности и спецификой компании);
• зоны развития;
• мотивационный профиль;
• потенциальные кадровые риски.

8. Оценка потенциала и прогноз жизненного цикла сотрудника

Когда применять: проведение данной оценки рекомендуется для финальных кандидатов на ключевые должности или кандидатов на зачисление в кадровый резерв.

Содержание: включает в себя комплексное применение современных методов оценки сотрудников, в том числе личностные опросники и тесты способностей/потенциала, проективные методики, решение профессиональных кейсов и выполнение индивидуальных заданий.

В результате компания получает отчёт с результатами оценки, отражающий:

• уровень компетенций, необходимых для выполнения задач должности;
• мотивационный профиль кандидата/сотрудника;
• резюме по перспективам профессионального и карьерного развития;
• рекомендации по управлению жизненным циклом сотрудника.

Мы работаем по всей России.

Опыт:

Наша компания имеет большой опыт (более 15 лет) в реализации различных проектов по оценке персонала компаний различных секторов экономики. Поделимся опытом реализации одного из наших проектов.

Проведение ассессмент-центра для топ-руководителей компании Центр оценки прошли 23 участника топ-команды.

Он включал в себя следующие этапы:

Шаг 1. Было принято решение в качестве одного из инструментов оценки использовать метод 360 градусов. У компании самостоятельно не было возможности автоматизировать данный процесс, а платформа, с которой они сотрудничают, не была готова реализовать его. Поэтому создание платформы для проведения автоматизированной оценки методом 360 градусов наша компания взяла на себя и реализовала за 3 недели в ходе подготовительного этапа к проведению Ассессмент-центра. Готовый продукт был перенесён на сервер Заказчика, включая передачу ключей и стал собственностью Заказчика.

Шаг 2. Проведение Центра оценки, включая:

• Индивидуальные собеседования
• Оценка 360°
• Комплексное тестирование
• Ассессмент-центр

Шаг 3. Формирование индивидуальных отчётов по каждому топ-руководителю, прошедшему оценку, а также консолидированного отчёта по команде в целом.

Шаг 4. Обратная связь по результатам оценки. Каждый сотрудник получил свой индивидуальный отчёт и обратную связь в очном формате от ассессора. Также обратная связь была предоставлена Генеральному директору и собственнику компании (как в целом по команде, так и отдельно по каждому сотруднику).

Шаг 5. Компании предоставлена информация, необходимая для составления Индивидуальных программ развития. В данном случае компания приняла решение разрабатывать их самостоятельно, но зачастую компании передают создание ИПР нам (этот этап также можно реализовать через автоматизацию процесса формирования ИПР).