Массовый подбор персонала

от 20 000  ₽

Когда возникает потребность в массовом подборе:

• Нужно найти большое количество сотрудников на одинаковые и похожие позиции?
• Планируется расширение бизнеса?
• Запускаете новые производственны мощности и другие проекты?
• Открываете новый объект, магазин, колл-центр?
• Привлекаете большое количество сезонного персонала?

Где востребован массовый подбор персонала:

• Офисы (телефонные операторы и т. д.).
• Банки (консультанты по продажам, кассиры, операционисты, административные сотрудники и другой персонал с начальным уровнем квалификации).
• Торговые сети (продавцы, грузчики, разнорабочие).
• Производство. Массовый подбор персонала позволяет быстро укомплектовать предприятие сборщиками, упаковщиками, операторами и другими сотрудниками.
• Логистика и склад (рабочие, водители штабелеров и погрузчиков, сборщики заказов и т. д.).
• Продажи. Массовый подбор эффективен при найме торговых представителей, мерчендайзеров, промоутеров.

Если вам необходимо закрыть несколько однотипных позиций в сжатые сроки, предлагаем вам воспользоваться услугами массового подбора персонала.

Наша команда поможет подобрать:

• Грузчиков и разнорабочих;
• Сотрудников строительных специальностей;
• Кладовщиков, комплектовщиков, грузчиков, сотрудников склада;
• Водителей;
• Продавцов и кассиров;
• Сборщиков заказов
• Сотрудников колл-центра, телемаркетологов;
• Каменщики, сантехники, монтажники, ИТП;
• Административный персонал и многих других.  

Преимущества:

• Тщательный анализ рынка, в котором работает наш клиент. 
• Скорость
• Удобство и комфорт партнерства 

Предлагаем:

• Маркетинг рекрутмента ""под ключ"" - планирование и проведение рекламной кампании."
• Отлаженную схему работы: всю работу по поиску кандидатов и проведению интервью, а также координацию медосмотров и прочих этапов отбора.
• Гарантию БЕСПЛАТНОЙ замены до 1 месяца.
• Индивидуальный формат взаимодействия.

Процесс реализации:

• Аудит процесса подбора
• Разработка рекрутмент-плана
• Формирование команды
• Разработка рекламной кампании (в случае необходимости)
• Формирование Short / Long lists кандидатов
• Координация кандидатов по всем этапам до трудоустройства
• Контроль испытательного срока 

Кейсы:

1. Формирование команды к открытию гипермаркета. Направление: DIY, ШР: 300 человек, СПб в компанию, которая является одним из крупнейших европейских DIY-ритейлеров. 

За 9 месяцев была собрана команда из 149 человек под открытие гипермаркета:

• руководители среднего и высшего звена (18 сотрудников),
  сотрудники в отделы: сектор обслуживания клиентов (кассиры-консультанты, менеджеры, специалисты, администраторы) - 30 сотрудников,
• торговый сектор: руководитель торгового сектора, продавец-консультант, менеджер отдела - 60 сотрудников;
  отдел логистики: ночная логистика (специалист по приему товара, мерчендайзер, логист) - 17 сотрудников;
• отдел по приемке товара: менеджер, специалист; отдел выдачи товара: специалист, менеджер - 13 сотрудников;
  отдел по предотвращению внештатных ситуаций: менеджер - 1 сотрудник;
• инженерно-технический отдел (инженер) - 2 сотрудника;
  it-отдел (it-специалист) - 1 сотрудник;
• бухгалтерия (бухгалтер, оператор ввода данных) - 2 сотрудника;
  интернет-магазин (руководитель проекта специалист, менеджер) - 5 сотрудников.

Формат работы: присутствие на площадке гипермаркета и организация полного процесса рекрутмента от первого звонка до вручения оффера.

Разработана и реализована рекламная кампания для проекта (баннеры в метро, на шоссе, статьи с интервью действующих сотрудниками в печатных изданиях (6 выпусков), реклама в печатных изданиях, кампания "Приведи друга", также программа лояльности в действующих гипермаркетах по ротации в более удобный по месту расположения гипермаркет.

Организован процесс рекрутмента на базе работающего гипермаркета:

• 3-х ступенчатая система отбора: телефонное интервью, личное интервью с HR-менеджером, групповое интервью бизнес-заказчиком (одновременное присутствие 2-х бизнес-заказчиков).
• на некоторые позиции массовый подбор в 3 этапа: телефонное интервью, групповое интервью с HR-менеджером, индивидуальное интервью с бизнес-заказчиком.
• ведение кандидатов до момента трудоустройства: проверка, оффер, поддержание обратной связи.
• организация welcome-тренинга для всех новых сотрудников.

За 9 месяцев проведено 1587 собеседований, трудоустроено 149 кандидатов. Остальные отобранные кандидаты находились в кадровом резерве до открытия гипермаркета, так как у действующего гипермаркета была ограниченная "пропускная способность".

2.      Проект по массовому подбору складского персонала.          

Заказчик - международный дистрибьютор бытовой техники, IT-продукции и решений.

В сжатый срок закрыть складские вакансии: кладовщики, операторы 1С, водитель рич-трака.

Проблематика: компания-заказчик в течение 6 мес. занималась поиском самостоятельно. Высокая конкурентность рынка, неконкурентные условия труда на вакансию, высокий уровень текучести в компании.

Решение:

выделена проектная команда, произведен анализ рынка и конкурентов, на основе анализа перестроен процесс работы над вакансией.

Результат: 

• Кладовщик (11 вакансий)
  Нашли опытных кладовщиков с знанием складской логистики, внимательных и готовых работать в интенсивном режиме.
• Комплектовщик (24 вакансии)
  Подобрали специалистов, которые смогли качественно и быстро комплектовать заказы. Опыт работы с товаром и точность – ключевые требования.
• Менеджер по персоналу (склад)
  Ответственный за подбор и адаптацию сотрудников, с опытом работы на складах и знанием трудового законодательства.
• Стикеровщик (1 вакансия)
  Работа с товарной маркировкой: аккуратность и внимание к деталям.
• Оператор 1С (1 вакансия)
  Понимание складских бизнес-процессов и опыт работы с 1С для ведения учёта товарных остатков.
• Водитель ричтрака (1 вакансия)
  Опытный водитель ричтрака, знающий правила безопасности и умеющий работать с крупными объёмами товаров.закрыты 34 позиции кладовщика, вакансия водителя рич-трака и оператора 1С.

3.      Закрытие вакансий монтажников.

Заказчик - строительная компания. Закрытие вакансий монтажников металлоконструкций и монтажников -электриков в территориально удаленном регионе Ленинградской области. 

Организация маркетинговой кампании on-line и off-line в месте локации объекта, использование профессиональных ресурсов отрасли.

4. Закрытие вакансий монтажников общей численностью 34 человека.

Строительство бизнес-центра в городе Санкт-Петербург. Привлечение для работы бригад с гражданами СНГ и ЕАЭС с полной документацией разрешения на работу в РФ, своим электроинструментом. Заработная плата ниже рыночной.

Крупная строительная компания, профиль - монтаж вентилируемых фасадов. 

Использование профессиональных ресурсов отрасли.
В условиях сжатых сроков закрытия с заказчиком достигнуты договоренности о этапах подбора и сроках прохождения каждого этапа, зоны ответственности. 

Разработана компенсационная система расходов для сотрудников (проживание, спец. одежда, электроинструмент). Совместно с Заказчиком определена стоимость восстановительных работ на объекте и план оплаты труда.

Сформирован компенсационный пакет для сотрудников (проживание, спец. одежда, электроинструмент).

5. Наш клиент — строительная компания, которая занимается производством санитарно-технических работ, монтажом отопительных систем, водоснабжения и вентиляции на крупных жилых объектах. В портфеле — проекты с такими гигантами рынка, как Setl Group, ЛСР, ПИК и др.
Перед нами стояла задача оперативно закрыть сразу несколько ключевых вакансий:

• Инженер ПТО - 4 специалиста
• Начальник участка - 2 специалиста
• Производитель работ - 4 специалиста
• Бригада сантехников
• Сварщики

Сложности в поиске
1. Высокие требования к опыту и узкий рынок кандидатов.

Компания искала специалистов строго с опытом в сфере ОВ и ВК, а также с реальным пониманием всех тонкостей работы в жилищном строительстве. 

Особенно сложным был поиск начальников участка и производителей работ – требовались люди, способные работать на нескольких объектах одновременно.

2. Баланс между профессиональными навыками и личными качествами
От кандидатов требовалась не только высокая квалификация, но и динамичность, ответственность, способность адаптироваться к быстрому темпу работы. У заказчика была возможность собирать рекомендации на кандидатов, что с одной стороны помогало избежать ошибок, но с другой — могло ограничивать выбор.

3. Средний уровень дохода
Компания предлагала конкурентную, но не самую высокую оплату на рынке. Мы сделали акцент на перспективах роста, премиальной системе и уникальном опыте, который можно было получить в этой компании.

Как искали?
Разработали четкий профиль должности и критерии оценки кандидатов.
Использовали детальные кейсы для проверки профессиональных навыков.
Прорабатывали целевые источники, искали тех, кто уже работал на аналогичных проектах.

Результат
Все вакансии закрыты в срок.
Специалисты адаптировались и уже работают на объектах.

Клиент доволен и мы продолжаем сотрудничество.
Этот кейс еще раз подтвердил: правильный подход в поиске позволяет находить сильных специалистов даже в узких нишах.

6. Проект по массовому подбору специалистов склада в логистическое подразделение компании ТОП-3 ИТ дистрибьюторов России

Фокус в проекте был на сжатые сроки подбора и качественный отбор.
С клиентом определены четкие этапы подбора и критерии оценки кандидатов.

Сложность заключалась в том, что все кандидаты должны были пройти проверку по внушительному чек-листу службы безопасности заказчика, заполнить объемную анкету, направить документы для проверки до трудоустройства. 

В начале поиска мы получили волну негодования от кандидатов, которые не хотели направлять свои личные данные, а также не готовы были ждать недельную проверку их документов.

Совместно с нашим клиентом мы оптимизировали процесс: срок проверки анкет был сокращен до 3 дней, анкета упрощена в заполнении и мы запустили маркетинговую кампанию в социальных сетях, ориентированную на преимущества работы в компании, чтобы вызвать у кандидатов доверие и расположенность к работодателю. 

Также в работе с кандидатами мы использовали принцип индивидуального подхода и с каждым проговаривали необходимость анкетирования (разработали чек-лист возражений и их отработки).

Была выделена команда для работы над проектом. Для того чтобы закрыть вакансию, мы подключили все существующие рекрутинговые каналы, однако самым эффективным в этой истории оказался hh.

В итоге было закрыто 35 вакансий специалистов склада за полтора месяца.

Ресурсы:

Каналы поиска:  работные сайты (hh.ru, sj.ru, Avito и тд), профессиональные социальные сети, реферальная программа, таргетированная  реклама.