Комплекс услуг по разработке системы оценки и проведении оценки

Уважаемые руководители, владельцы бизнеса, моя команда имеет отличную профессиональную подготовку и колоссальный опыт проведения оценочных процедур. Мы проводим полный цикл оценки:

• Разработка профилей должности, полноценное описание функционала.
• Подготовка на основе либо существующих требований к компетенциям персонала, либо помогаем их разработать.
• Разрабатываем на вашем практическом материале оценочные инструменты, помогаем провести психологическую подготовку сотрудников к оценочным процедурам, что снижает уровень стресса у сотрудников; проводим оценку компетенций разнообразными методами, в том числе в уникальном формате деловых игр.
• Составляем отчёты для руководителей и заказчиков процедуры, составляем письма для всех участников процедуры с выводами и рекомендациями, максимально корректно формулируем рекомендации.
• Составляем программы развития персонала по результатам оценки, консультируем заказчиков по дальнейшей работе с персоналом, по планированию ключевых показателей бизнеса, с учётом выявленного уровня компетенций персонала.

Подходы к разработке модели компетенций.
А. По направлениям работ.
1.Разработка корпоративной МК.
2. Разработка комплексной МК: корпоративная, профессиональная (управленческие, специальные).
В. По глубине МК
1.Корпоративная МК: общие компетенции (уровни: общее описание, поведенческие маркеры, дифференциация по уровням проявленности).
2.Комплексная МК: по уровням, по индикаторам, в разрезе должностей с учетом шага в грейде.

Этапы разработки и внедрения МК (могут быть варианты в зависимости от выбранного масштаба, методологии и других факторов).

1.Определение целей и задач проекта, масштаба разработок.

2.Оценка актуальности (или разработка) функциональных карт должностей. Итог: утвержден (или определен) функционал должностей и требования к результатам деятельности должности в рамках бизнес модели, специфики бизнес процессов, стратегии компании.

3.Формирование проектной команды.

4.Определение методологии формирования МК.

5.Возможно – разработка опросников, круга лиц, вовлеченных в опрос и др.

6.Проведение исследования.

7.Ранжирование списка компетенций.

8.Составление корпоративной модели компетенций с описанием уровней на основании исследования и экспертизы: проведение экспертных комитетов.

9.Разработка матрицы компетенций (в баллах) в разрезе департаментов и должностей.

10.Выбор методов оценки по должностям/категориям. Подбор универсальных методик для оценки корпоративных компетенций, разработка инструментов оценки профессиональных, специальных компетенций.

11.Формирование пакета документов по применению МК.

12.Обучение руководителей применению МК в рамках действующих бизнес - процессов. 13.Проведение оценки компетенций.

14.Разработка ИПР, программ обучения и развития по итогам оценки.

15.Внедрение ИПР, запуск процесса обучения и развития.

16.Оценка изменений в бизнесе по итогам внедрения МК.

Опыт:

Опыт создания системы оценки персонала от разработки модели компетенций до внедрения системы оценки как постоянно действующего процесса - более 18 отраслей, компании различного масштаба и форматов деятельности.

Некоторые результаты внедрения:

1. Сокращение затрат на привлечение и подбор персонала (от 10 до 60%).

2. Сокращение сроков закрытия вакансий по ключевым должностям (от 20 до 60%)

3. Оптимизация системы адаптации персонала и вывод сотрудников на плановую эффективность в 2-3 раза быстрее. чем до внедрения МК и системы оценки.

4. Рост удовлетворенности сотрудников системой управления карьерой (прозрачность требований, понятная система оценки и пр.), как следствие - сокращение текучки кадров и плановое закрытие части вакансий внутренним ресурсом в растущих бизнесах.