Командная программа для руководителей на основе модели «Пять пороков команды» Патрика Ленсиони

Развитие эффективности управленческой команды: от доверия к результату

Командная программа для руководителей на основе модели «Пять пороков команды» Патрика Ленсиони и современных подходов к развитию команд.

Подходит управленческим командам, в которых сильные профессионалы не всегда работают как единое целое: сложные вопросы остаются необсужденными, разногласия замалчиваются или превращаются в конфликты, решения принимаются без настоящей вовлеченности, ответственность размывается, а функциональные интересы начинают преобладать над общим результатом.

С какими задачами работаем

• недостаток доверия между участниками команды;
• избегание открытых разногласий и сложных разговоров;
• скрытые или повторяющиеся конфликты;
• формальное согласие с решениями без реальной приверженности;
• размытая взаимная ответственность;
• ориентация руководителей преимущественно на результаты своих подразделений;
• конкуренция между функциями;
• сложность в принятии коллективных решений;
• недостаточная открытость внутри управленческой команды;
• снижение общей эффективности команды.

Пять уровней работы

1. Доверие

Исследуем, насколько участники команды способны быть открытыми друг с другом, признавать ошибки и ограничения, обращаться за помощью и обсуждать реальные сложности без необходимости постоянно защищать собственную позицию.

2. Продуктивный конфликт

Команда учится не избегать разногласий и не превращать их в борьбу между людьми.

Работаем со способностью обсуждать разные позиции, выдерживать напряжение и использовать конфликт для повышения качества решений.

3. Приверженность решениям

Исследуем, как команда принимает решения и насколько участники действительно готовы их реализовывать.

Отдельное внимание уделяется ситуациям, когда на встрече решение формально принято, но после нее руководители продолжают действовать по-своему.

4. Взаимная ответственность

Работаем со способностью участников команды предъявлять требования не только собственным сотрудникам, но и друг другу.

Определяем, где заканчивается индивидуальная ответственность руководителя функции и начинается коллективная ответственность управленческой команды.

5. Ориентация на общий результат

Исследуем, насколько участники воспринимают себя прежде всего как членов общей управленческой команды, а не только как руководителей своих подразделений.

Фокус переносится с локальных интересов функций на общий результат бизнеса.

Как проходит работа

Программа начинается с предварительного определения задачи совместно с руководителем команды и HR.

При необходимости проводится диагностика текущего состояния команды.

Основной этап — командная сессия, в которой модель «Пять пороков команды» используется не как теоретический материал, а как рамка для исследования реальной работы конкретной команды.

Участники работают с собственными ситуациями, решениями, конфликтами и способами взаимодействия.

В результате команда определяет:

• свои основные ограничения;
• сильные стороны;
• повторяющиеся неэффективные модели взаимодействия;
• необходимые изменения;
• конкретные правила и договоренности;
• действия каждого участника;
• критерии, по которым можно оценить изменения.

Результат

Команда получает общее понимание того, что именно ограничивает ее эффективность, и конкретные договоренности по изменению способов совместной работы.

Цель программы — не создать команду, в которой нет конфликтов, а повысить ее способность открыто обсуждать сложные вопросы, принимать решения, предъявлять требования друг другу и сохранять ответственность за общий результат.

Формат

Возможны несколько вариантов:

• диагностическая командная сессия — 4–5 часов;
• полноценная командная сессия — 1 день;
• углубленная программа — диагностика + 1–2 дня командной работы;
• программа развития команды — диагностика + командная сессия + 3–6 последующих встреч командного коучинга.

Программа адаптируется под состав команды, уровень руководителей и задачи бизнеса.

Для кого

CEO и топ-команды, функциональные руководители, управленческие команды подразделений, проектные команды и команды в период изменений.

Оптимальный состав группы: 5–12 человек.

Итоговая стоимость зависит от количества участников, объема предварительной диагностики, продолжительности программы и необходимости последующего сопровождения.

Развитие эффективности управленческой команды: от доверия к результату

Командная программа на основе модели «Пять пороков команды» Патрика Ленсиони, дополненная инструментами бизнес-психологии, командного коучинга и организационного психодинамического подхода.

Программа помогает увидеть, что именно мешает группе сильных руководителей работать как единая управленческая команда.

В центре работы пять ключевых факторов командной эффективности:

• доверие и способность участников быть открытыми друг с другом;
• готовность обсуждать разногласия и вступать в продуктивный конфликт;
• реальная приверженность принятым решениям;
• взаимная ответственность участников команды;
• ориентация на общий результат, а не только на интересы своей функции.

При этом модель Ленсиони используется как отправная точка. Работа не ограничивается изучением пяти факторов. Мы исследуем реальную динамику конкретной команды: как распределяются влияние и ответственность, какие темы сложно обсуждать, что происходит при возникновении разногласий, как принимаются решения и почему договоренности иногда не реализуются.

Программа особенно полезна, если:

• топ-менеджеры эффективны каждый в своей функции, но не работают как единая команда;
• сложные вопросы обсуждаются за пределами общих встреч;
• участники избегают открытых разногласий или, наоборот, регулярно вступают в непродуктивные конфликты;
• решения принимаются, но не получают реальной поддержки всей команды;
• ответственность за общий результат размыта;
• функциональные интересы начинают преобладать над интересами бизнеса;
• внутри команды снизился уровень доверия;
• руководителю приходится постоянно выступать посредником между участниками;
• команда проходит через изменения, рост или изменение состава.

Работа начинается с определения запроса руководителя команды и HR. При необходимости проводится предварительная диагностика.

Во время командной сессии участники исследуют собственные способы взаимодействия и работают с реальными ситуациями команды, а не с абстрактными учебными кейсами.

По итогам команда определяет ключевые ограничения своей эффективности, формирует необходимые изменения в способах взаимодействия и договаривается о конкретных действиях и правилах совместной работы.

Цель программы — не устранить разногласия и создать искусственно комфортную среду. Зрелая команда способна выдерживать различия, открыто обсуждать сложные вопросы, принимать решения и сохранять коллективную ответственность за результат.

Формат работы определяется задачей и может включать диагностический этап, командную сессию продолжительностью 1–2 дня и последующее сопровождение в формате командного коучинга.