Индивидуальное сопровождение руководителя T&D в период испытательного срока

Что вы получаете?
Я становлюсь вашим персональным стратегическим советником на критически важный период — первые 3 месяца работы на новой позиции. Мы вместе не просто пройдем испытательный срок, а создадим прочный фундамент для вашего долгосрочного успеха и признания как стратегического бизнес-партнера.

Встречи проходят онлайн.  

Варианты:

1 встреча 1-1,5 часа раз в неделю на протяжении 3-х месяцев (итого 12 встреч)

1 встреча 1-1,5 часа раз в неделю на протяжении 1 месяца (итого 4 встречи)

1 встреча 2 часа раз в месяц на протяжении 3-х месяцев (итого 3 встречи)

Как именно это работает:

Глубокая диагностика (неделя 1):

Анализ входящих документов (описание вакансии, стратегия компании, KPI должности).

Сессия-интервью с вами для выявления неочевидных ожиданий, политического ландшафта и ключевых стейкхолдеров.

Формирование карты ожиданий от гендиректора, HRD, бизнес-руководителей.

Разработка индивидуального плана первых 100 дней (неделя 1-2):

Создаем пошаговую стратегию с фокусом на «быстрые победы», которые докажут вашу ценность уже в первые 30-60 дней.

Расставляем приоритеты среди множества задач, отделяя стратегически важное от операционного шума.

Готовим тезисы и презентацию вашего видения для ключевых лиц.

Регулярные сессии наставничества

Разбор сложных ситуаций, подготовка к сложным переговорам.

Анализ прогресса, корректировка плана.

Методологическая и эмоциональная поддержка («защищенная среда» для обсуждения рисков).

Подготовка к финальной оценке, завершению испытательного срока (неделя 12-13):

Помощь в подготовке итогового отчета о проделанной работе, который отражает не активность, а вклад в бизнес-результаты.

Частые вопросы:

«Как вы оцениваете мою ситуацию?» — Через структурированную диагностику, фокусируясь на скрытых ожиданиях стейкхолдеров и политике компании.

«Вы будете делать что-то за меня?» — Нет. Я даю инструменты, материалы, рекомендации, стратегию и экспертный взгляд со стороны. Вы действуете самостоятельно, но с уверенностью и поддержкой.

«А если у меня нет времени на частые встречи?» — Формат и ритм встреч адаптируются под ваш график, но первые 2-4 недели — наиболее важны для закладки фундамента.

«Какая гарантия?» — Четкий план, отработанная методология и 15-летний опыт. Успех зависит от нашего партнерства и вашего вовлечения. 

Опыт

Моя экспертиза основана на реальных кейсах, я понимаю специфику разных секторов и умею находить стратегические ходы в самых сложных организационных условиях.

Финтех-компания (сектор: IT/финансы):

Задача: новый руководитель L&D пришел в быстрорастущий стартап, где было необходимо построить систему обучения с нуля за полгода. Давление от инвесторов.

Особенности: полный хаос в приоритетах, сопротивление технических руководителей, отсутствие бюджета.

Что мы сделали:  в первые 30 дней сфокусировались на создании минимально жизнеспособного продукта (MVP) — ускоренного онбординга для разработчиков, что сразу снизило нагрузку на тимлидов. Это стало «быстрой победой». К 90-му дню был представлен и согласован детальный стратегический план построения академии на год вперед.

Результат: испытательный срок пройден успешно. Через год система онбординга и hard skills обучения для разработчиков стала эталонной в компании.

Крупная розничная сеть (сектор: Retail):

Задача: руководитель корпоративного университета перешел из головного офиса в дочернюю компанию, где его воспринимали как «чужого» и не давали ресурсов.

Особенности: нужно было быстро наладить отношения с региональными директорами, доказать понимание их специфических болей.

Что мы сделали: первый месяц посвятили «экспедициям» в магазины и совместным с руководителями полевым визитам. На основе этого разработали не общую учебную программу, а точечный проект по развитию навыков решения конфликтов у кассиров.

Результат: проект получил прямое финансирование от бизнеса. Руководитель заслужил доверие и получил расширенный бюджет на следующий год. Испытательный срок пройден досрочно.

Государственная корпорация:

Задача: назначен новый директор учебного центра в консервативной госструктуре с требованием модернизировать обучение, но без ясного понимания «как».

Особенности: высокий уровень бюрократии, сопротивление изменениям со стороны тренеров, запрос на «цифровизацию» от руководства.

Что мы сделали: стратегия заключалась не в лобовой цифровизации, а в создании рабочей группы из внутренних экспертов и пилотном проекте по смешанному обучению для одной ключевой должности. Это позволило обойти политические препятствия и показать осязаемый результат.

Результат: пилот стал кейсом для внутреннего PR. Руководитель был представлен совету директоров как агент изменений. Его позиция укрепилась, был утвержден план развития.