Тренинг "Feedback Culture & Managerial Communication — обратная связь"

по договоренности

Тренинг для формирования зрелой коммуникационной культуры в команде помогает участникам перейти от недосказанности, обвинений и пассивной агрессии к открытому, честному и уважительному взаимодействию. Руководители и сотрудники учатся ясно формулировать ожидания и договорённости, давать и принимать обратную связь без обесценивания, обсуждать конфликты по существу, а не «по людям». Команда осваивает единые принципы общения, что снижает напряжение, ускоряет принятие решений и повышает доверие.

Ключевые блоки программы

- Виды обратной связи
- Ошибки руководителей
- Эмоциональные реакции
- Модели SBI / SCARF
- Работа с сопротивлением

Игропрактика: «Зеркало руководителя»

Формат: групповая

Суть (для тебя): Руководитель получает обратную связь от команды в безопасном формате.

Что прокачивает: осознанность, эмпатию, управленческую зрелость

Результат для бизнеса: рост ответственности и доверия в команде

Результаты для участников

- снижение конфликтов
- рост вовлечённости

Опыт:

Опыт проведения тренингов по обратной связи и управленческой коммуникации

Я более 15 лет работаю в обучении и развитии руководителей и команд, более 20 лет — в продажах, управлении людьми и выстраивании рабочих коммуникаций. За это время провела 1000+ офлайн-тренингов, обучила 12 000+ участников в 56–57 городах России. Один из моих устойчивых профессиональных фокусов — развитие у руководителей навыка давать обратную связь так, чтобы она не разрушала контакт, а усиливала ответственность, вовлечённость и качество работы команды.

В своих программах я рассматриваю обратную связь не как отдельный “разговор с сотрудником”, а как часть управленческой культуры: как руководитель ставит задачу, как сопровождает работу, как корректирует поведение, как реагирует на ошибки, как удерживает доверие и при этом не уходит ни в жёсткость, ни в бесконтрольную мягкость. В работу я встраиваю инструменты SBI, SCARF, DISC, эмоциональный интеллект и практику сложных диалогов, чтобы участники учились не просто “говорить замечания”, а управлять поведением и отношением в команде.

Примеры проектов

1. Good Dom
Один из самых показательных проектов по теме обратной связи — работа с управленческой командой Good Dom. Запрос касался не только развития руководителей, но и улучшения качества взаимодействия внутри команды: как проговаривать сложные моменты, как отстаивать позицию, как не разрушать отношения в рабочих конфликтах, как формировать более зрелую управленческую коммуникацию.

Что было сделано:

стратегическая сессия для управленческой команды;
развитие ассертивности и конструктивной коммуникации;
работа с конфликтными ситуациями;
внедрение инструментов DISC, SCARF, модели 4К;
практика сложных разговоров и корректирующей обратной связи.

Этот кейс особенно близок к теме тренинга, потому что в центре стоял вопрос: как руководителям взаимодействовать так, чтобы команда росла, а не жила в напряжении, недосказанности и взаимных претензиях.

2. PodoUniver
На старте проекта собственник был перегружен операционкой, совмещал несколько ролей сразу, а часть команды существовала в условиях высокой зависимости от одного человека. В таких ситуациях обратная связь часто либо даётся хаотично и эмоционально, либо не даётся вовсе — и тогда ошибки повторяются, а сотрудники не понимают ожиданий.

Что было сделано:

выстраивание более понятной структуры управления;
развитие внутренних управленцев;
распределение ответственности;
стандартизация процессов;
настройка более зрелой коммуникации между руководителем и командой.

Результат:

собственник смог выйти из части операционной нагрузки;
были выращены внутренние управленцы;
открыт второй филиал;
стандартизирована работа двух площадок;
продажи косметики выросли на 35%.

За этими результатами стояла не только организационная работа, но и изменение управленческого поведения: яснее ставить задачи, вовремя корректировать, не копить раздражение и говорить с командой через развитие, а не через эмоциональное давление.

3. Strike Arena
В проекте Strike Arena одной из проблем были хаос в управлении, текучка администраторов и высокая зависимость от собственника. В такой среде обратная связь обычно становится либо эпизодической, либо эмоциональной: замечания даются “по факту срыва”, сотрудники не чувствуют стабильности, а руководитель сам устает от постоянного контроля.

Что было сделано:

регулярное сопровождение собственника;
выстраивание понятного управленческого ритма;
развитие администраторов;
усиление дисциплины, ответственности и качества повседневной коммуникации;
настройка более системного подхода к корректировке действий сотрудников.

Результат:

доходность бизнеса выросла в 2,5 раза;
управление стало более устойчивым;
снизился хаос в ежедневной работе;
сотрудники стали лучше понимать ожидания и свою роль в результате.

Этот кейс хорошо показывает, что обратная связь — это не “разговор о поведении”, а инструмент повышения самостоятельности и устойчивости команды.