Должностная инструкция Директора по персоналу (HRD)

Должностная инструкция директора по персоналу должна определять не объём кадровой работы, его зона ответственности должна быть понятна на уровне стратегии, процессов, HR-команды и взаимодействия с бизнесом.

Она должна показывать:

что входит в HR-стратегию → чем управляет директор → какие решения принимает → за что отвечает → где заканчиваются его полномочия.

Разработка и аудит должностной инструкции директора по персоналу

Где возникают проблемы

В ДИ директора по персоналу часто встречаются слишком общие формулировки:

«организует работу с персоналом»;

«осуществляет кадровую политику»;

«контролирует кадровое делопроизводство»;

«занимается подбором персонала».

Но не определено: за что отвечает директор → какие функции выполняет самостоятельно → чем управляет → какие решения принимает → какие функции делегирует → с кем взаимодействует.

Что проверяют при аудите

Функции (соответствуют ли обязанности реальной роли)

Полномочия (есть ли у должности необходимые управленческие полномочия)

Ответственность (не возложены ли результаты процессов, которыми он фактически не управляет?)

HR-процессы (охватывает ли ДИ реальные направления работы компании)

Взаимодействие (понятно ли взаимодействие директора с руководителем организации, подразделениями и HR-командой)

Что можно включить в функционал

В зависимости от структуры компании:

· кадровая политика;

· планирование потребности в персонале;

· подбор и адаптация;

· развитие и обучение;

· оценка персонала;

· система мотивации;

· кадровое делопроизводство;

· HR-аналитика;

· управление HR-подразделением;

· развитие корпоративных процессов;

· взаимодействие с руководителями подразделений;

· трудовые отношения и кадровые риски.

Конкретный состав функций определяется реальной структурой компании.

Особое внимание - разграничению HR-функций

Например, директор по персоналу может управлять системой кадрового делопроизводства, но это не означает, что он лично:

· оформляет каждый кадровый документ;

· ведёт личные дела;

· составляет все кадровые приказы;

· отвечает за каждую кадровую операцию.

В ДИ важно разделить: управление процессом → организацию → контроль → непосредственное выполнение.

Это особенно важно в крупных HR-службах.

Директор по персоналу и руководители бизнеса

HR-функция не существует отдельно от компании, поэтому в ДИ важно определить взаимодействие с: генеральным директором → руководителями подразделений → бухгалтерией → юридической службой → службой охраны труда → HR-командой.

При этом необходимо установить, какие вопросы директор по персоналу:

· принимает самостоятельно;

· согласовывает;

· выносит на решение руководителя организации;

· организует через HR-подразделение.

Что входит в разработку

Анализ должности (место в структуре и подчинённость)

Функции (формирование полного функционала с учётом реальной HR-модели компании)

Полномочия (управленческие и организационные полномочия)

Ответственность (в пределах трудовой функции и предоставленных полномочий)

Взаимодействие (руководство - HR - подразделения - смежные функции)

Юридическая проверка (соответствие применимым требованиям законодательства и квалификационным требованиям)

Результат

Разработка: Анализ → формирование функционала → юридическая проверка → готовая ДИ.

Аудит: Проверка → выявление проблем → рекомендации

Аудит+актуализация - Проверка → выявление проблем → готовые ДИ, сформированные под структуру и процессы

Комплексный проект – система ДИ по всему подразделению с разграничением функций и ответственности

Мой подход

Не беру универсальный шаблон, сначала разбираю: как устроена HR-функция → какие задачи находятся в зоне директора → какие функции выполняет HR-команда → какие решения принимает руководство → где проходят границы ответственности.

И только после этого формирую ДИ.

Опыт:

В работе с ДИ я соединяю три уровня:

Право (ТК РФ, квалификационные требования, профессиональные стандарты и иные применимые нормы

Кадровые документы (ДИ, ЛНА и система кадрового регулирования)

Бизнес-процессы (реальная структура работы: функции, полномочия, взаимодействие и ответственность).

Поэтому задача - не просто написать юридически корректный текст.

Задача - сделать так, чтобы ДИ отражала реальную конкретную управленческую роль в компании.

От формального перечня обязанностей - к понятной системе управления HR-функцией