Диагностика социально-психологического климата в коллективе

от 5 000 до 55 000  ₽

Зачем измерять диагностику социально-психологического климата в коллективе?
– Исследования показывают, что чем выше уровень социально-психологического климата, тем выше эффективность команды и тем выше уровень доверия между менеджментом и сотрудниками .Тем больше результата и вклада каждого участника в достижение стратегических целей компании.

А если вы понимаете, что KPI в вашей компании не работают, вы тонете в операционке, коллектив живет каждый своей жизнью и постоянно находит оправдания, почему не сделана работа, а вам приходится применять только воздействующие отрицательные стимулы, то, значит, пришло время для «лечения корпоративной культуры» и корректирующих мер в системе управления персоналом. Но пока не будет выявлено, что именно мешает команде работать качественно и эффективно, все внедряемые инструменты "сверху" не будут работать.

Отсюда: текучесть, низкая эффективность, высокий уровень конфликтности, отсутствие  индивидуальной  ответственности за результат.

Сотрудники начинают манипулировать и требовать постоянно повышения заработной платы за каждое действие?
– Необходимо изучить качестенный состав команды и организационную среду.

Преимущества:

Мне нужно 30 минут времени от ваших сотрудников.

С помощью простого анкетирования, а также индивидуально составленных опросников под ваши корпоративные характеристики команды и 10- минутного интервью с ключевыми сотрудниками я дам ответы на вопросы:

• Кто понесет ваш бизнес к вершинам успеха.
• Кто тянет команду вниз.
• На какие основные противоречия в команде следует обратить внимание и скорректировать их.
• Готова ли ваша команда к изменению или требуются дополнительные мероприятия для подготовки команды.
• Какие существуют риски, если вы решили масштабироваться.

Вы получите:

Документ исследования по характеристике вашей команды и корпоративной культуры, который покажет вам:

• Стадию развития вашей команды.
• Характер общего эмоционального климата.
• Доверие участников друг к другу. Фактор доверия влияет на то, что команда будет действовать сплоченно в условиях неопределенности.
• Определение основных недостатков в организации жизни коллектива и конфликтов среди его членов, пути их преодоления.

Я разработаю и передам вам дорожную карту по управлению персоналом. Помогу разработать и внедрить, если нужно, корректирующие мероприятия.

Организация, в которой есть доверие участников друг к другу – в ней много движущей силы!

Опыт:

Я более 13 лет работаю HR директором по управлению персоналом. И знаю, что организационная среда - это основа работы команды. Я видела, как замотивированные сотрудники приходили в компанию, но через некоторое время начинали работать также как и "старички". И я посвятила много времени, чтобы изучить этот вопрос и начать применять на практике.

Всегда есть наличие трех составляющих:

1. Организационные факторы социально-психологического климата

1. Особенности организационной культуры и структуры, системой принятия решений и планирования, информации и коммуникации, стимулирования.
2. Особенности соответствия власти полномочий и влияния в рамках должностных функций.
3. Наличие ресурсов и технологий для обеспечения обязанностей.
4. Особенности человеческих ресурсов (качество команды, компетенции, мотивация, лояльность, социально-психологическая атмосфера).
5. Выгода.

На практике доверие определяется как «надежда на то, что люди, от которых мы зависим и работаем, оправдают наши ожидания».

2. Внутренние факторы:

1. Личностные характеристики: открытость и последовательность поведения, уверенность в себе, проявление мотивации к сотрудничеству.
2. Надежность. Даже если у коллеги отличные компетенции, но беда с дисциплиной и тайм-менеджментом, то и компетенции могут быть не востребованы.
3. Интеллектуальные способности и особенности мышления.
4. Жизненный опыт, личные цели и интересы.
5. Эмоциональная связь. Чем выше негативных переживаний, гнева, разочарования, враждебности – тем ниже уровень доверия.

3. Причины недоверия в команде:

1. Двойные стандарты на уровне корпоративной культуры: разница между транслируемым и проявляемым поведением.
2. Разные оценки происходящего в зависимости от личных интересов.
3. Неготовность брать на себя ответственность менеджеров и руководителей.
4. Недостатки коммуникативных и информационных систем.
5. Обратная связь.
6. Пассивная позиция менеджеров и нежелание выходить за рамки инструкций при выполнении заданий.

Влияние на социально-психологический климат – это улучшение операционной эффективности деятельности организации.