Тренинг "Corporate Learning & Development Strategy — эффективное корпоративное обучение и развитие"

Тренинг для компаний, где обучение проводится разрозненно, не связано с бизнес-целями и не даёт измеримого результата, помогает превратить обучение из «затраты» в управляемый инструмент роста. Участники учатся связывать программы развития с конкретными показателями бизнеса, формулировать измеримые цели обучения, выбирать форматы и темы под реальные задачи, а не «для галочки». Отдельный фокус — как выстраивать цикл: диагностика потребностей, запуск, поддержка в работе и оценка эффекта, чтобы каждое обучение можно было обосновать цифрами и влиянием на результаты.

Программа:

Ключевые блоки программы

• Роль обучения в стратегии бизнеса
• Современные модели корпоративного обучения
• Принципы обучения взрослых
• Бизнес-коучинг как инструмент развития
• Проектирование обучающих программ
• Разработка учебных модулей и треков
• EQ в обучении и управлении
• Развитие управленческих компетенций через обучение
• Оценка эффективности обучения и ROI

Игропрактика: «Обучение без результата»

Формат: командная аналитическая симуляция

Суть: участники разбирают кейс компании, где обучение проводится активно, но не влияет на поведение сотрудников и бизнес-показатели. Задача — найти ошибки, пересобрать архитектуру обучения и защитить новую модель.

Что прокачивает: системное мышление в обучении, проектирование L&D-решений, связь обучения с бизнес-результатами, ответственность за результат

Результат для бизнеса: обучение перестаёт быть затратной статьёй и начинает поддерживать стратегию компании

Результаты для участников

• умение проектировать корпоративные программы обучения
• понимание связи обучения и бизнес-результата
• инструменты оценки эффективности обучения
• навыки применения коучинговых и EQ-инструментов
• готовая логика внедрения обучения в бизнес-процессы

Опыт:

Опыт проведения тренингов по корпоративному обучению и развитию

Я более 15 лет работаю в обучении, развитии персонала и построении обучающих систем для бизнеса, более 20 лет — в продажах, управлении и сопровождении компаний через развитие людей и команд. За это время провела 1000+ офлайн-тренингов, обучила 12 000+ участников в 56–57 городах России. Один из моих ключевых профессиональных фокусов — не просто проведение отдельных тренингов, а проектирование обучения как инструмента решения бизнес-задач: роста продаж, развития руководителей, снижения хаоса, повышения вовлечённости, удержания сотрудников и усиления командной эффективности.

В моей практике обучение никогда не существует “само по себе”. Я работаю на стыке L&D, HR, управленческого консалтинга и бизнес-результата, поэтому в проектах всегда связываю программу обучения с конкретным запросом компании: что нужно изменить в поведении людей, какие метрики это должно повлиять, какие инструменты руководителям и команде нужны для внедрения, и как закрепить результат в рабочих процессах.

Примеры проектов

1. Альфа-Банк
Один из наиболее сильных кейсов в теме корпоративного обучения — работа с Альфа-Банком, где я была автором и ведущей крупного проекта по финансовой грамотности.
Этот опыт особенно важен для темы L&D, потому что он включал:

• разработку обучающей логики под конкретную бизнес-задачу;
• адаптацию сложного содержания под понятный и вовлекающий формат;
• выстраивание программы так, чтобы обучение было не “для галочки”, а влияло на понимание и практику участников;
• соединение экспертного контента, методологии и прикладной пользы.

Также в Альфа-Банке я участвовала в федеральном проекте по геймификации вовлечения и удержания персонала. Это усилило мою практику в темах:

• обучения взрослых;
• вовлечения в развитие;
• нематериальной мотивации через обучение;
• проектирования обучающих решений, которые поддерживают бизнес-задачи, а не живут отдельно от них.

2. GORDIZ / ДНК-Системы
В этом проекте обучение было частью более широкой стратегии роста компании. Запрос касался не отдельного тренинга, а комплексного развития команды: продаж, управленческих компетенций, общей согласованности и стандартов.
Что было сделано:

• базовое и продвинутое обучение по продажам;
• развитие управленческих навыков;
• стратегическая сессия по ценностям, миссии и командной логике;
• выстраивание единых подходов, стандартов и терминологии;
• обучение как инструмент поддержки масштабирования бизнеса.

Результат:

• выручка выросла с 306 млн ₽ до 489 млн ₽;
• рост составил +57,7%;
• прибыль выросла на 61,3%;
• активы — на 66,5%;
• штат увеличился почти в 2 раза.

Этот кейс хорошо показывает, как обучение начинает работать на бизнес тогда, когда оно встроено в стратегию компании, а не существует разрозненными мероприятиями.

3. PodoUniver
Один из показательных кейсов, где обучение стало частью системной трансформации бизнеса. На старте собственник совмещал несколько ролей одновременно, процессы держались на одном человеке, а команда нуждалась не просто в обучении, а в развитии управленцев, перераспределении ответственности и стандартизации работы.
Что было сделано:

• развитие внутренних управленцев;
• обучение и доращивание команды;
• стандартизация процессов;
• формирование более устойчивой модели управления;
• обучение как инструмент выхода собственника из операционки.

Результат:

• собственник вышел из части операционной нагрузки;
• внутри компании были выращены управленцы;
• открыт второй филиал;
• стандартизирована работа двух площадок;
• продажи косметики выросли на 35%;
• компания подошла к этапу упаковки франшизы.

Это прямой пример того, как обучение перестаёт быть разовой активностью и становится частью архитектуры роста компании.

4. Сети детского плавания: Буль-Буль, Акваняня, Океания, Акулёнок, Плавничок
Во многих проектах с детскими бассейнами запрос формально звучал как “обучить продажам”, но на практике задача была глубже: перестроить поведение команды, усилить коммуникацию, выстроить единые стандарты и сделать так, чтобы после обучения сотрудники реально начали работать по-новому.
Что было сделано:

• обучение администраторов, инструкторов и руководителей;
• внедрение командной модели ответственности;
• обучение продажам через заботу;
• стандартизация общения и сопровождения клиента;
• закрепление новой модели работы через практику, алгоритмы и повторяемые действия.

Результаты по проектам:

• в одном из филиалов прирост выручки после первого тренинга составил +500 000 ₽;
• конверсия из пробного занятия в покупку выросла до 95%;
• в отдельном кейсе достигнут результат 100%: 24 из 24 клиентов купили после пробного занятия;
• телефонные продажи выросли на 60%;
• средний чек в «Акулёнке» вырос с 8 000 ₽ до 15 600 ₽;
• в ряде филиалов выручка выросла в 2 раза за 3 недели.

Это сильный пример того, как обучение, связанное с реальным поведением сотрудников и бизнес-метриками, даёт измеримый результат.

5. Good Dom
В проектах с Good Dom моя работа касалась не только обучения как такового, но и построения системы развития сотрудников.
Что делалось:

• SWOT-анализы сотрудников;
• профили компетенций по ролям;
• индивидуальные планы развития по модели 70/20/10;
• логика 4 уровней управления;
• увязка развития сотрудников с задачами бизнеса и целевыми показателями.

Этот кейс особенно близок к теме L&D-стратегии, потому что речь шла уже не о разовом обучении, а о системной модели развития: какие компетенции нужны бизнесу, кого и как развивать, какие проекты ставить на квартал, как сделать обучение частью роста компании.

6. Тай Дрим
Один из ярких кейсов, где обучение требовалось встроить в систему управления персоналом. Запрос компании включал:

• анализ и доработку должностных инструкций;
• систему премирования;
• материальную и нематериальную мотивацию;
• адаптационный трек;
• регламент использования инструментов;
• сбор единой базы знаний;
• проведение тренинга по кросс-продажам и сервису.

То есть задача была не просто “провести обучение”, а встроить развитие сотрудников в реальные бизнес-процессы сети из 6 филиалов. Это как раз и есть стратегический подход к корпоративному обучению: обучение не отдельно, а внутри системы.

7. Сердце Тайги SPA
В проекте по развитию франшизного направления моя роль включала:

• подбор и формирование МОПа;
• разработку должностных инструкций;
• создание KPI с весами;
• разработку скриптов;
• сбор единой базы знаний;
• выстраивание масштабируемой модели обучения и передачи стандартов.

Этот проект особенно важен для темы корпоративного обучения, потому что показывает: когда компания растёт, обучение должно быть упаковано в систему — через базу знаний, регламенты, скрипты, понятную логику адаптации и единые стандарты.