Бизнес-практикум «Естественный подбор» по договоренности Написать исполнителю Цель: научить проведению результативного собеседования с сотрудником и отбору именно того человека, чей мотивационный профиль совпадает с целями и возможностями Компании, чьи личностные и профессиональные характеристики помогут команде достигать поставленных целей. Целевая аудитория: руководители подразделений, HR-специалисты, рекрутеры. Участники практикума научатся: - Применять на практике эффективные методики и инструменты оценки и подбора персонала - Эффективно задавать вопросы и правильно интерпретировать ответы - Составлять профиль должности - Анализировать резюме и анкеты кандидатов - Определять ключевые ценности и мотивацию кандидатов, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции - Прогнозировать успешность кандидатов в данной должности - Результативно презентовать вакансию Компании наиболее подходящему кандидату Для компании это будет означать: - Осознание руководителями и менеджерами по персоналу своей роли и ответственности при подборе персонала в компанию; - Снижение количества ошибок при подборе персонала в компанию и снижение коэффициента текучести кадров; - Работа по подбору персонала более успешная и продуманная; - Создание команды профессионалов, и привлечение к себе внимания именно тех специалистов, которые необходимы Компании. СОДЕРЖАНИЕ ПРОГРАММЫ БИЗНЕС-ПРАКТИКУМА 1. Подготовка к проведению собеседования. Две составляющие: имидж привлекательного работодателя и построение профиля должности. 1.1. HR-бренд: основные понятия и практическая ценность для Компании; 1.2. Swot-анализ компании – кого выбирает кандидат. 1.3. Имидж руководителя: что транслируем кандидату; 1.4. Основные типы кандидатов. Как распознать? 1.5. Основные ошибки при подборе персонала; 2. Профиль должности - как рабочий инструмент для подбора персонала. 2.1. Создаем жизнеспособнуюмодель компетенций-light. 2.2. Базовые понятия в области мотивации персонала. Применяем на практике основные теории мотивации 2.3. Профиль должности – основной документ грамотного HR-менеджера: как составить и как пользоваться на собеседовании. Практика: построение профиля должности на открытые вакансии в соответствии с реальными потребностями участников. 3. Технология подбора персонала: 3.1. Сбор первичной информации о кандидате: анализ резюме, анкеты, документы. 3.1.1. Какую информацию мы можем извлечь из резюме? 3.1.2. Анкета для кандидата – дополнительный инструмент для оценки соискателя или раздражающий рудимент? 3.1.3. Какие вопросы должны быть в анкете и как можно интерпретировать ответы. Практика: анализ резюме и анкет кандидатов. 3.2. Телефонное интервью 3.2.1. Формы и приёмы проведения телефонного интервью. 3.2.2. Как управлять разговором по телефону и получить нужную информацию. 3.2.3. Вопросы, которые мы задаем: технические (для понимания функционала кандидата) и расширяющие вопросы (для понимания мотивации и соответствия кандидата). 3.2.4. Правила назначения личного собеседования. Практика: Разбор типичных ситуаций при телефонном собеседовании. 4. Проведение личного собеседования. Формирование навыка видеть и слышать кандидата. 4.1.1. Шесть этапов хорошо проведенного собеседования. 4.1.2. Базовые инструменты коммуникативной компетентности менеджера при проведении собеседования. 4.1.3. Умение видеть и слышать. Как распознать правду и ложь. 4.1.4. Приемы активного слушания и техники задавания вопросов. 4.1.5. Завершение общения. Договоренности. 4.1.6. Выявление скрытого мотива кандидата с помощью вопросов и техник активного слушания. Проверка достоверности предоставляемых данных. Практика: отработка инструментов коммуникативной компетентности. Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные). Составление списка вопросов для выявления скрытых мотивов. 5. Практические приемы и инструменты проведения собеседования. Критерии отбора кандидата. Техники и методы проведения собеседования. 5.1. Практическая проверка знаний и навыков кандидата: Модель STARLA 5.2 Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственность, лояльность). 5.3. Провокационные и стресс – вопросы. Нужно ли задавать? Если да, то когда и как? 5.4. Метод незаконченных предложений для проверки ценностей кандидата 5.5. Тесты и кейсы на собеседовании. 5.6. Уникальная Технология: «ХМУБ» - структура правильного собеседования Практика: Составление плана собеседования. Проведение собеседования. Банк вопросов для прояснения соответствию критериям. Подбор и отработка вопросов для разного профиля должностей. 6. Принятие решения по кандидату 6.1. Принципы принятия решения по кандидатам. 6.2. Принятие решения по кандидату. Приоритетность критериев. 6.3. Отказ кандидатам по результатам собеседования. Как мягко отказать кандидату, оставить благоприятное впечатление и соблюсти Трудовой Кодекс РФ? Длительность программы: 30 академических часов (з дня). В ходе программы используются такие методы как: Модерация Фасилитация Мини-лекция Работа в мини-группах Индивидуальная работа Анализ кинометафоры Ролевая игра 0 0 0 0 9210 Остались вопросы по услуге? Задайте их исполнителю и узнайте стоимость решения вашей задачи Хочу получить отклики и от других экспертов по этой теме 12345 Ваше имя E-mail для связи Узнать цену Отправляя данные, Вы принимаете условия Пользовательского соглашения Вы сотрудничали с этим исполнителем? Оставьте отзыв о его работе Написать отзыв