Аудит системы обучения и развития персонала

Я проведу для вас комплексную диагностику существующей системы обучения (L&D). Мы вместе посмотрим, как ваши текущие процессы и инструменты развития персонала работают на бизнес-цели, выявим скрытые разрывы и точки неэффективных затрат. Вы получите не отчёт с общими словами, а конкретную стратегическую карту с приоритетами: что оставить, что улучшить, а что перестроить с нуля. Опираюсь на опыт построения систем в «Самокате» и «Авито», где требовалось соединить скорость бизнеса с глубиной развития людей. Результат — выстроенная, измеримая и экономически оправданная система развития, которая работает как инвестиция, а не как статья расходов.

• Преимущества работы со мной: 

• - Взгляд практика, а не консультанта: Я сам создаю и руковожу системами обучения. Смотрю на процессы «изнутри»: на стыке HR, T&D и бизнес-заказчиков.

• - Фокус на связи с бизнесом: Оцениваю не только качество контента, но и то, как обучение влияет на ключевые метрики компании (производительность, текучесть, выполнение KPI).

• - Честная аналитика: Даю прямые и понятные рекомендации. Делаю акцент не на «больше тренингов», а на «более эффективные и целевые инструменты».

Опыт:
Кейс

Запрос: Сеть розничных магазинов не видела отдачи от большого бюджета на обучение. Текучесть линейного персонала оставалась высокой, а руководители жаловались, что обучение «оторвано от реальности».

Решение: Провёл двухнедельный экспресс-аудит: интервью с 15 руководителями, анализ 20+ учебных программ, опрос 200+ продавцов.
Выявил ключевые проблемы:

• Обучение было событийным («провели тренинг»), а не процессным (без посттренинговой поддержки).

• Не было связи между программами развития и карьерным ростом.

• Руководители не были вовлечены в процесс обучения своих команд.

Предложил дорожную карту из 3 приоритетов:

• Запуск цифровой платформы с микрообучением для отработки навыков на месте.

• Внедрение системы наставничества с KPI для наставников.

• Создание программы развития для руководителей, чтобы они стали проводниками изменений.

Результат:

• Через 9 месяцев текучесть линейного персонала в пилотном регионе снизилась на 10,2%.

• Затраты на внешнее обучение были сокращены на 23% за счёт развития внутренних экспертов.

• Руководство получило понятную систему отчётности по эффективности вложений в L&D.