Аудит HR-процессов

по договоренности

Зачем нужен аудит HR-процессов

Аудит HR-процессов проводят для того, чтобы проанализировать текущую ситуацию в компании, выявить слабые места и определить точки роста для улучшения HR-процессов.

Аудит выявляет неэффективные процессы и позволяет компании оптимизировать их, делая HR-функции более результативными.

Для сотрудников:

- Повышение удовлетворенности за счет выявления новых возможностей для карьерного роста
- Стимулирование вовлеченности и повышение мотивации благодаря улучшению условий труда и возможностей для профессионального развития
- Снижение уровня стресса работников с помощью создания прозрачной системы оценки производительности и начисления вознаграждений

Для менеджмента:

- Повышение качества управленческих решений за счет использования новой информации и аналитических данных
- Повышение эффективности работы команд благодаря выявлению сильных и слабых сторон
- Выявление точек роста для менеджеров на основе данных, полученных в результате аудита

Для бизнеса:

- Повышение конкурентоспособности на рынке благодаря адаптации к изменениям и улучшению качества работы HR-процессов
- Эффективное использование бюджета и ресурсов компании благодаря оптимизации HR-процессов
- Утверждение правильной стратегии развития компании и ее грамотное планирование на основе данных аудита

Этапы аудита HR-процессов

1. Подготовительный этап
- Определение целей и задач аудита
- Сбор информации о компании
- Формирование рабочей группы

2. Анализ текущих HR-процессов
- Структуризация всех HR-процессов
- Оценка эффективности HR-процессов
- Определение проблем и слабых мест HR-процессов

3. Разработка рекомендаций
- Предоставление результатов аудита
- Описание ключевых рекомендаций по улучшению
- Создание плана внедрения изменений

4. Оценка результатов
- Предоставление инструментов для оценки эффективности HR-процессов
- Совместный мониторинг прогресса и изменений
- Обратная связь от экспертов после получения основных результатов внедрения изменений

Конкретные результаты проекта с изменением метрик

- Сокращение времени на закрытие вакансий на 30%
Улучшение HR-процессов сокращает время закрытия вакансий в среднем на 10 дней
- Увеличение процента прохождения стажировки на 15%
Высокий уровень подготовки кандидатов и точный подбор кадров увеличивает процент качественных кандидатов
- Снижение текучести кадров на 20%
Такие результаты помогают снизить затраты на рекрутинг и обучение новых сотрудников
- Снижение затрат на найм одного сотрудника на 100 000 рублей
Этому способствует оптимизация процессов найма и улучшение методов привлечение кандидатов

Артефакты, которые получает собственник:

1. Отчет о результатах аудита
Документ, включающий в себя общую оценку качества HR-процессов, анализ KPI и выявление слабых мест компании
2. Рекомендации по улучшению HR-процессов
Документ, в котором описаны конкретные рекомендации и их приоритеты внедрения
3. План внедрения изменений
Готовый, детализированный план с описанными ресурсами и показателями, по которым можно оценить будущий результат
4. Методология оценки прогресса
Документ с описанием методов, которые можно использовать для регулярного анализа изменений в HR-процессах

Опыт:

К нам пришли с запросом на выстраивание системы мотивации для сотрудников по следующим направлениям: продажи и маркетинг, инженерия и бэк-офис. Мы предложили формат работы «Аудит» посредством нескольких консультаций.

На первой встрече были выявлены следующие моменты:

• Неоднородная, сложная структура оплаты труда

• Небольшая премия, на которую влияло множество показателей

• Показатели дублировали друг друга, на некоторые из них сотрудники никак не могли повлиять

По итогу аудита мы для каждого из направлений бизнеса сделали от двух до четырех показателей, которые были четко в зоне контроля сотрудников направлений, понятно прописали критерии. И самое главное, что эти показатели стали напрямую работать на увеличение выручки и сокращение издержек бизнеса.

Также мы провели аудит структуры вознаграждения и сопоставили данные с заработной платой по данному региону и структурой заработных плат для каждой из функций. Переложили значительную часть фиксированной оплаты в переменную, перенесли 13-ю зарплату в бонусную часть, зависящую от достижимых показателей.

Оплата стала у сотрудников больше, чем до этого, но при выполнении новых, измеримых показателей собственник бизнеса стал получать дополнительную выручку и прибыль за счет снижения издержек.

По итогу проекта произошел рост выручки, рост прибыли, и он часть из этих денег собственник дополнительно стал направлять на фонд оплаты труда. Сотрудники начали понимать, на что им нужно направлять свою деятельность, компания начала планировать показатели на год вперед, возник формат взаимодействия между руководством и сотрудниками. Бизнес стал управляемым, и это – самое главное.