В этой статье я хочу поделиться своими наблюдениями и приёмами, которыми пользовался и продолжаю пользоваться в совместной работе с командами над стратегическим планированием. Я не профессиональный фасилитатор и не обладаю дипломом по групповой динамике, хотя командный коучинг изучал и даже немного практиковал. Но годы в роли руководителя, а затем консультанта, бесконечные стратегические сессии и сотни часов обсуждений с самыми разными группами оставили в моём арсенале набор принципов, которыми я и хочу поделиться.

Потеря новичка в B2B-продажах — это не просто вакансия снова в работе. Это сотни тысяч рублей, сгоревшие в бюджете, и клиенты, которые ушли к конкуренту. Почему первые 90 дней решают всё и как превратить хаотичное «разберётся сам» в управляемый запуск на результат — рассказываю на реальных кейсах с цифрами и нестандартными инструментами, которые сработали в технике, сложных решениях и лизинге.

Как живёт современный руководитель Скорость изменений в бизнесе сегодня сравнима с движением потока горной реки: обстоятельства меняются стремительно, неопределённость — почти постоянная спутница. В этой динамике руководитель возрастающую нагрузку. Ответственность, комплексные задачи, давление со стороны рынка — всё это формирует новые вызовы и обнажает слабые стороны управления. Под внешними проявлениями проблем: снижением продуктивности, ошибками или конфликтами, часто скрываются глубинные процессы, которые сложно распознать и ещё труднее преодолеть. В центре этих изменений —...

Почему люди срываются, молчат, выгорают и «не понимают простых задач»? Часто дело не в лени или глупости. А в том, что мы не знаем, кто перед нами. В этой статье — честный и простой маршрут от хаоса к системе: как психотип влияет на работу; почему один молчит от тревоги, а другой — потому что мыслит иначе; как перестать терять людей и деньги — и начать собирать команду «по уму, а не по резюме». Профайлинг, НЛП, характер, среда — всё в одном тексте. Без волшебства, но с результатом. Если устали от угадайки «почему он снова не сделал» —...

Коллеги, мы все хотим отбирать только лучших из лучших, но иногда можем упускать что то важное в личности или профессиональных качествах кандидата. К сожалению банальные вопросы из серии “Расскажите о себе” не дают полной картины. В этом материале раскроем тему как неординарно подойти к собеседованию и какие вопросы задать, чтобы раскрыть потенциального сотрудника со всех сторон?

Он был одним из самых сильных. Руководил направлением, держал ключевых клиентов, развивал новых. Не звезда, а тихий лидер, за которым шли. И вот — заявление. Уходит к конкуренту. С оффером на +30% к доходу, гибридом, перспективой роста. Первый импульс собственника: «Предатель!» Второй — «Немедленно повышаем, лишь бы остался». А потом приходит третья мысль — и самая важная: «А если не сгорело — можно ли вернуть? И нужно ли?»

В теории российское трудовое законодательство — одно из самых жёстких и детализированных в мире. Оно содержит нормы, защищающие права работников на всех уровнях: от охраны труда и соблюдения графика до компенсаций и гарантий при увольнении. Однако между строк закона и реальной ситуацией на предприятиях — пропасть. Особенно это заметно в сегменте рабочих профессий и инженерно-технического персонала (ИТР).

В эпоху гибридной занятости и распределённых команд внутренняя коммуникация становится критическим фактором продуктивности и вовлечённости. Как наладить чёткий информационный поток между сотрудниками, которые находятся в разных городах и часовых поясах? В этой статье — о стратегиях, каналах, ошибках и роли HR в построении эффективной коммуникационной среды, где каждый чувствует себя частью команды, независимо от географии.

— Он просит на 40% выше нашего бюджета. Но, кажется, он именно тот, кто нам нужен. Стоит ли тянуться? Или перебьёмся кем-то попроще? Этот вопрос слышит любой HR или собственник, когда в финале отбора появляется «звёздный» кандидат. Всё сходится: компетенции, опыт, энергия, даже культурное совпадение. Кроме одного — зарплатные ожидания. Они выше рынка. Иногда существенно. И теперь выбор: пойти на сделку с совестью и кошельком или искать кого-то подешевле, но «послабее». Разберёмся, почему кандидаты ставят завышенные ценники, что за этим стоит, и когда стоит платить,...

Цифровая трансформация невозможна без людей. В этой статье разбираем, почему именно HR становится ключевым звеном изменений, как формировать цифровую культуру, развивать нужные компетенции и превращать сотрудников в союзников, а не сопротивляющуюся силу. От найма и обучения до внутренней коммуникации и HR-аналитики — всё, что нужно знать, чтобы сделать персонал катализатором трансформации, а не её тормозом.

Почему-то в одном из проектов заказчик решил, что профессиональные компетенции должны оцениваться тестами. Я против! Компетенция проявляется как? Правильно — через поведение. Значит, оцениваться должны индикаторы поведения. И это отнюдь не тесты! Это оценка через наблюдение за действиями сотрудника. Хотите — используйте 360°, хотите — любую другую форму. Да хоть ассессмент. Но в том виде, который подходит для рабочих. Я права?

На рынке сегодня сотни компаний декларируют “партнёрство”, “открытость”, “инновации” или “ответственность”. У всех – красивые слайды, вдохновляющие миссии, модные слова на сайтах и в презентациях. Но вот парадокс: только единицы умеют ДЕЙСТВИТЕЛЬНО оживлять эти ценности каждый день, превращая их из плакатов – в настоящую командную культуру. Что происходит в большинстве коллективов? Люди работают “каждый за себя”, не ощущая общей идеи. Отделы конкурируют, а не сотрудничают. Ценности есть “на бумаге”, но не...

Каждому специалисту, неважно из какой он области, знакомо понятие профессиональной интуиции — способности принимать быстрые решения на основании опыта, глубокого понимания ситуации и предугадывать их последствия. Казалось бы, нет причин не доверять этому внутреннему чувству — ведь оно является результатом многолетней практики. Однако не все и не всегда можно оценить «на глаз». И если у вас однажды появится желание поставить «отлично» HR-процессам — не торопитесь. Здесь нельзя полагаться на чутье и проницательность — доверять можно только цифрам или...

Сделан оффер, согласована дата выхода — и тишина. Кандидат не выходит на связь, не берёт трубку, «исчезает». Почему так происходит? Это не всегда про деньги или другую вакансию. Часто — про страх, отсутствие доверия, внутренние сомнения и ошибки со стороны работодателя. Разбираем реальные причины отказов после оффера, которые не видны в переписке и аналитике. И что с этим можно сделать — честно и по делу.

Как консультант, я часто вижу, что даже в крупных компаниях HR-отделы, сами того не зная, ходят по «минному полю» закона «О персональных данных». Обыденные задачи — сохранение резюме кандидата «на будущее», оформление ДМС для новичка или работа с базой в Excel — могут обернуться многомиллионными штрафами от Роскомнадзора. Знаете ли вы, что отклик на вакансию не дает права хранить резюме в кадровом резерве? Или что на передачу данных в банк для зарплаты и в страховую для ДМС нужны два разных, отдельных согласия от сотрудника? А что делать с данными...