Тренинг «Оценка персонала как инструмент управления»

Тренинг “Performance Efficiency Control”

Аннотация

Оценка работы персонала в компании является одним из важнейших направлений кадровой политики. Нельзя говорить об эффективной работе или улучшении работы компании, если мы не уделяем достаточного внимания оценке труда сотрудников. Процесс оценки, с одной стороны, предоставляет возможность руководителю сопоставить работу сотрудников своего подразделения с установленными критериями, с другой стороны, сотрудники могут использовать результаты в качестве «обратной связи», отражающей их потенциал и возможности для дальнейшего развития и повышения профессионализма. Успех проведения оценочного собеседования решающим образом зависит от уровня подготовки руководителя, от его способности решать те или иные проблемы, которые возникают в ходе проведения собеседования. Оценочное собеседование требует от руководителя умения слушать, задавать «правильные» вопросы, давать и принимать обратную связь, подводить итоги, умения четко формулировать конкретные цели, которые должны быть достигнуты в будущем, принимать решения по итогам собеседования, умения грамотно и корректно отражать результаты собеседования в соответствующих документах. 

Содержание тренинга “Performance Efficiency Control”

1. Процедура оценки эффективности работы персонала и постановки целей в  компании:
   • · Цели и задачи процедуры оценки эффективности работы и постановки целей персонала компании в разрезе перспективных целей компании и целей подразделения;
   • · Эффекты, которые получает компания, оценивая эффективность работы своих сотрудников;
   • · Основные принципы проведения процедуры оценки эффективности работы и постановки целей в компании;
   • · Этапы  проведения процедуры оценки эффективности работы и постановки целей.
2. Первый этап процедуры «Подготовка руководителя к проведению оценки эффективности работы и постановке целей сотруднику»:
   • · Проведение оценки успешности деятельности сотрудника за прошедший период на основе критериев оценки, установленных в компании;
   • · Проведение оценки уровня развития компетенций сотрудника;
   • · Формулирование своего видения приоритетных целей сотрудника в дальнейшей работе и возможностей для его дальнейшего развития;
   • · Подготовка сценария встречи с сотрудником. 
   • Практика:
     • · Освоение процедуры оценки эффективности работы и постановки целей, утвержденной в компании;
     • · Работа с документами по процедуре;
     • · Создание личного плана подготовки к процедуре оценки эффективности деятельности и постановки целей.
3. Второй этап процедуры «Проведение собеседования руководителя с сотрудником»:
   • · Рекомендации по организации собеседования;
   • · Обсуждение результатов деятельности сотрудника за прошедший период;
   • · Обсуждение сильных и слабых сторон, которые способствовали, либо препятствовали достижению результатов;
   • · Выставление согласованных оценок по уровням развития компетенций сотрудника;
   • · Прояснение ясности целей подразделения для сотрудника;
   • · Прояснение функциональных обязанностей сотрудника;
   • · Постановка целей на следующий период.
   • Практика:
     • · Структурированное интервью с сотрудником;
     • · Техники активного слушания;
     • · Техники постановки вопросов;
     • · Освоение правил приема и подачи обратной связи;
     • · Техники регуляции эмоционального напряжения во время разговора;
     • · Техники работы с манипуляциями подчиненного;
     • · Постановка задач для сотрудника по системе SMART;
     • · Упражнения «Постановка задач подчиненным»;
     • · Ролевая игра «Скрытая мотивация»;
     • · Кейс «Критерии эффективности деятельности»;
     • · Аналитическая работа «Формы контроля».
4. Третий этап процедуры «Принятие решения руководителем по итогам собеседования»:
   • · Обзор возможных решений по итогам оценки эффективности деятельности и их последствия для руководителя и сотрудника;
   • · Принятие «непопулярных» решений;
   • · Подведение итогов собеседования с сотрудником;
   • · Процедура разрешения конфликтов по итогам собеседования.
   • Практика:
     • · Отработка алгоритма выхода из конфликтов;
     • · Освоение эффективных стратегий поведения в конфликтных ситуациях;
     • · Упражнения в парах «Конструктивная критика»;
     • · Упражнение в парах «Управленческая коммуникация»;
     • · Отработка алгоритма управления конфликтом.

Цель тренинга “Performance Efficiency Control”

· Подготовить руководителей подразделений к проведению процедуры оценки работы подчинённых сотрудников;

· Освоить инструменты управленческой коммуникации, необходимые для эффективного построения беседы с сотрудником.

Преимущества:

Ожидаемые результаты тренинга “Performance Efficiency Control”:

Осознание руководителем процедуры оценки эффективности работы и постановки целей как одного из мощных инструментов управления;

Подготовка руководителя к проведению процедуры в рамках требований, установленных в компании;

Повышение эффективности проведения процедуры  за счет освоения навыков управленческой коммуникации; 

Осознание руководителем своих сильных и слабых сторон, способствующих или препятствующих использованию процедуры как инструмента управления.

Опыт:

"ТД ИРБИС", "ТД Алтайский Букет", "ГК Идалика (Евроклин)", ОАО "Владимирский хлебокомбинат", "Сибмонтажавтоматика", "GV-Gold", "Радугаэнерго". "Владисарт", Прок-Байкал", "Дефектоскопия" (Караганда), "ОрскЭМИ", "СОЭМИ", "Mr.FOOD",   ФГБУ "Камчаттехмордирекция", "ПЭМИ", КРЗЭМИ", КЗЭМИ", "Ресурс менеджмент", "Кухня без границ"-  консалтинговый проект по выстраиванию стратегических систем управления по BSC, построение модели управления результативностью и эффективностью  персонала от подбора до карьеры, Стратегический коучинг, Управленческий консалтинг, оптимизация бизнес-процессов, грейдирование, kpi, социальная политика, отработка взаимодействия, организационное планирование, Коммерческий аудит, Личная эффективность руководителей и персонала, Создание "Центра оценки персонала", Модели компетенций и Корпоративной культуры"

Ресурсы:

Создание корпоративной карты компетенций, которою можно использовать для дальнейшего отбора сотрудников. 

Создание модели эффективного "гайд-интервью" для оценки персонала.

Специальное обучение и подготовка на базе Oxford.

По такому же сценарию происходит и система проведения оценки персонала.