Тренинг для управляющих магазинов «Как управлять командой в рознице»

Двухдневный тренинг для управляющих магазинов, территориальных менеджеров и администраторов. День 1 — системный подход к управлению: как ставить цели, делегировать задачи, контролировать, мотивировать и развивать сотрудников. День 2 — стандарты сервиса: как обучать им команду, контролировать выполнение и удерживать качество в ежедневной работе. 70% практики, адаптация под ваш бренд и реальные кейсы из розницы.

Программа:

День 1. Управленческий цикл: цели, задачи, контроль, мотивация

Цель дня: дать руководителям целостную систему управления сотрудниками — от постановки целей до обратной связи и развития.

Продолжительность: 5–6 часов (с 1–2 короткими перерывами)

Формат: 30% теория, 70% практика (мини-кейс, групповая работа, чек-листы, ролевки)

1. Вводный блок. Управленческий цикл как основа управления (45 мин)

Задачи блока: показать структуру управленческого цикла и место руководителя в нём.
Содержание:

Введение, знакомство, сбор ожиданий;

Общая схема управленческого цикла: цель → план → действие → контроль → обратная связь → развитие;

Почему цикл до сих пор работает (психология управления + логика бизнеса);

Сравнение: управленческий цикл vs цикл жизни сотрудника;

Обсуждение: где чаще всего «ломается» цикл?

Интерактив: участники наносят на плакат свои “точки провала” — где чаще всего теряют результат.

2. Цели, каскадирование и дерево целей (1 час 15 мин)

Задачи блока: научить руководителей связывать задачи сотрудников с целями компании.
Содержание:

Откуда берутся цели компании и зачем их каскадировать;

Разница: цель vs задача;

Роль руководителя в процессе каскадирования;

Инструмент «дерево целей» — визуальная связь между уровнями.

Практика: группы разрабатывают мини-дерево целей для своего отдела (3 уровня: компания → отдел → сотрудник).
Вывод: «Если цели не “спущены” вниз, управление превращается в хаос».

3. Инструменты постановки задач: SMART и чек-листы (1 час 15 мин)

Задачи блока: научить формулировать задачи конкретно и измеримо.
Содержание:

SMART — принципы и типичные ошибки;

Критерии хорошо поставленной задачи (понятна, достижима, измерима, согласована, со сроком);

Чек-лист подготовки к разговору о задаче;

Как проверить понимание сотрудником.

Практика: участники переводят 2 своих реальных задачи в формат SMART и презентуют в парах.
Вывод: «Не бывает плохих исполнителей — бывают размытые задачи».

4. Контроль: как управлять без микроменеджмента (1 час)

Задачи блока: сформировать баланс между доверием и контролем.
Содержание:

Зачем нужен контроль: управление фокусом и скоростью;

Мягкий и жёсткий контроль — критерии применимости;

Типы контроля в зависимости от стиля руководства и зрелости сотрудника (связка с ситуационным лидерством);

Типичные ошибки контроля: “контроль ради контроля”, «не по критериям», микроменеджмент.

Практика: кейсы — участники выбирают подходящий тип контроля под ситуацию («новичок», «опытный, но выгоревший», «самостоятельный лидер»).
Вывод: «Контроль — не про тотальный надзор, а про предсказуемость результата».

5. Мотивация и вовлеченность команды (1 час)

Задачи блока: помочь руководителям понимать, что движет людьми и как поддерживать вовлеченность.
Содержание:

Краткий обзор теорий мотивации: Маслоу, Герчиков, современная триада «автономия – компетентность – причастность»;

Как определить мотивационный профиль сотрудника (вопросы, наблюдения);

Особенности мотивации разных поколений (X, Y, Z);

Топ-3 фактора, влияющих на вовлеченность (признание, ясность, участие).

Практика: упражнение: «Что мотивирует мою команду?» + групповое обсуждение.

6. Обратная связь и развитие (45 мин)

Задачи блока: научить руководителей давать развивающую обратную связь, не ломая мотивацию.
Содержание:

Зачем нужна обратная связь: влияние на удержание и развитие;

Принципы конструктивной ОС: регулярность, факты, забота, диалог;

Модели: SBI, COIN, FeedForward, Start–Stop–Continue;

Возможные реакции сотрудников и как на них реагировать.

Практика: ролевка в парах — «Сложный разговор с сотрудником по модели COIN».
Вывод: «Главная цель обратной связи — не наказать, а помочь расти».

7. Итог и сбор модели управления (15 мин)

Участники на стикерах формулируют по одному правилу для каждого этапа цикла:

1.     Постановка цели

2.     Задача

3.     Контроль

4.     Мотивация

5.     Обратная связь

День 2. Стандарты и сервис: как сделать качество стабильным

Продолжительность: 5–6 часов

Формат: очный тренинг-практикум (30% теория / 70% практика, групповая работа, флипчарты, разбор кейсов)

Цель:
Понять, зачем нужны стандарты сервиса, научиться обучать им сотрудников, внедрять и контролировать выполнение в команде.

1. Вводный блок. Зачем бизнесу стандарты? (40 мин)

Цель: показать участникам, что стандарты — это не бюрократия, а инструмент стабильного качества и прибыли.

Мини-вводная тренера: почему стандарты важны для офлайн-ритейла сегодня;

Обсуждение: что дают стандарты бизнесу — с точки зрения клиента, команды и руководителя;

Упражнение «Мой опыт как клиента»: участники вспоминают лучший и худший клиентский опыт и анализируют, какую роль в нём сыграли стандарты;

Фиксируем на флипчарте: «Что создает лучший опыт клиента?»

Стандарты сервиса nininono.

Результат: участники видят, что стандарты = основа предсказуемого, позитивного клиентского опыта и устойчивого бизнеса.

2. Диагностика своих стандартов (45 мин)

Цель: зафиксировать текущую ситуацию и выявить зоны развития.

Задание: составить список действующих стандартов в своем магазине / отделе (визуальные, поведенческие, процедурные);

Обсуждение в мини-группах: какие работают, а какие существуют «на бумаге»;

Инструмент: «Тепловая карта стандартов» — отмечаем на шкале:
 ✅ работают стабильно
 ⚙ требуют доработки
 ❌ не работают

Результат: участники фиксируют, какие стандарты реально живут в их команде и что нужно улучшить.

3. Обучение стандартам: новичков и опытных сотрудников (1 час 20 мин)

Цель: показать, как внедрять стандарты через адаптацию и обучение.

Часть 1. Адаптация новичков

Цель адаптации — не только введение в процессы, но и погружение в философию сервиса;

Адаптация в 5 этапов;

Как встроить обучение стандартам в адаптацию (на 1-й день, 3-й, 7-й и 14-й);

Практика: участники разрабатывают мини-трек адаптации нового сотрудника с акцентом на обучение стандартам.

Часть 2. Обучение опытных сотрудников

Как «подкручивать» стандарты у тех, кто работает давно;

Инструменты микроформата: «минутка стандарта», «разбор кейса недели», «обучение от коллеги»;

Практика: участники разрабатывают 1 короткий формат обучения стандарту (5–10 минут на планерке).

Результат: руководители получают инструменты и шаблоны для системного обучения стандартам и закрепления навыков в команде.

4. Как доносить стандарты и вовлекать команду (1 час)

Цель: научиться объяснять стандарты так, чтобы сотрудники не сопротивлялись.

Почему сотрудники не соблюдают стандарты: «не знаю / не понимаю / не считаю нужным»;

Принципы донесения:

1.     Объяснить смысл — «зачем это клиенту и команде»;

2.     Привести пример из практики;

3.     Убедиться, что поняли (через вопрос / демонстрацию);

Модель коммуникации «Стандарт как забота о клиенте, а не контроль»;

Практика: в парах участники отрабатывают мини-диалог «Как объяснить стандарт без давления» (по реальным ситуациям).

Результат: участники умеют говорить о стандартах с командой простым и мотивирующим языком.

5. Контроль и обратная связь по стандартам (1 час 10 мин)

Цель: научиться контролировать выполнение стандартов без микроменеджмента.

Контроль как поддержание качества, а не поиск ошибок;

Виды контроля: наблюдение, мини-аудиты, самооценка, «тайный клиент»;

Инструменты контроля и эффективности (чаты, правила и инструкции, планерки);

Как давать обратную связь по стандартам: факты → влияние → альтернатива (модель COIN);

Практика: кейсы «Как дать обратную связь за нарушение стандарта».

Результат: участники умеют корректировать поведение сотрудников через конструктивную обратную связь и создавать культуру ответственности.

6. Как удерживать стандарты в долгосрочной перспективе (40 мин)

Цель: разработать систему, которая помогает поддерживать стандарты в команде.

Мини-вводная: «Стандарты умирают, если их не обновлять»;

Методы повышения вовлеченности и мотивации в соблюдение стандартов;

Календарь вовлечённости — инструмент регулярной поддержки: похвала, мини-игра, обучение, разбор кейса, командный ритуал;

Практика: каждый участник проектирует 5 точек внимания к команде на месяц;

Финальная работа: участники собирают свою систему «Внедрение стандартов сервиса» (адаптация — обучение — контроль — развитие).

Результат: у участников появляется понятная структура поддержки стандартов, адаптированная под их магазины.

7. Итог и рефлексия (15 мин)

Итоговая дискуссия: «Что из этого внедрю завтра?»;

Коллективное составление «10 правил внедрения стандартов сервиса»;

Подведение итогов и закрепление намерений.

Цель тренинга:

Передать управляющим розницей системный подход к управлению: от постановки целей и делегирования задач до развития сервиса и команды. Тренинг даёт простую и чёткую модель, которую можно применять сразу — в магазине, в смене, на планёрке.

О нас: SalesGym — консалтинг и обучение для розницы с душой

SalesGym — это команда экспертов с 15-летним опытом в люксовой рознице, дистрибуции и управлении командами в России, СНГ и Китае. Мы объединили свои управленческие и тренерские компетенции, чтобы помогать розничным брендам выстраивать сильный бизнес через сервис, людей и атмосферу.

Мы — не просто консультанты, а практики. Менее чем за год мы построили собственный премиальный бренд детской одежды nininono/pink, открыли магазины в Санкт-Петербурге и выстроили розничную команду «с нуля». На себе прошли путь, который проходят наши клиенты: от подбора продавцов и создания стандартов обслуживания — до формирования команды, которую не хочется менять.

Что мы делаем:

• обучаем команды розницы: продавцов, администраторов, директоров
• помогаем создать клиентский опыт, который становится конкурентным преимуществом
• выстраиваем командную культуру и стандарты обслуживания
• создаем сквозную систему продаж: продажа → сервис → постпродажа
• помогаем удерживать сотрудников и повышать вовлечённость
• передаем практические инструменты, а не теорию ради галочки

Наш флагманский кейс — сеть магазинов nininono/pink

Было: 0 продавцов, нет HR-отдела, нет системы продаж
Стало за 8 месяцев:

• Наняли и обучили команду с нуля
• Разработали стандарты сервиса и формат premium family experience
• Обучили всех сотрудников продажам, взаимодействию с родителями и детьми, визуальному мерчендайзингу
• Внедрили мини-онбординг и ежемесячные тренинги прямо в магазине
• Настроили ежедневные мини-практики по 3 минутам, чтобы продавцы «продавали глазами»
• Запустили обучение в формате Reels — сотрудники стали героями учебных роликов

Результат:

• Повышение среднего чека на 22%
• Рост повторных покупок и снижение жалоб
• Минимальная текучесть персонала
• Команда, которой можно гордиться

Наши клиенты — это розничные сети, которые:

• устали от текучки и неэффективных продавцов
• не имеют собственного HR-отдела или обучающих ресурсов
• хотят роста, но понимают, что без команды и сервиса это невозможно
• ищут не теорию, а внедрение под ключ