Разработка системы KPI и мотивации

Построение системы управления эффективностью на основе мотивации и системы KPI

· Сотрудники не работают на общий результат?

· Низкая производительность или неясно, как её измерить?

· Мотивация сотрудников не привязана к целям компании и целям должности?

· Текучесть кадров и недовольство системой оплаты труда?

Если возникают такие вопросы, скорее всего проблема в отсутствии/неэффективных системе мотивации и KPI

Основные этапы работы:

1.Диагностика: анализ бизнес-процессов, стратегии компании, существующих показателей и систем мотивации.

2. Определение целей: выявление стратегических целей компании и перевод их на уровень отделов/сотрудников.

Разработка KPI:

- Подбор релевантных, измеримых, достижимых, значимых и ограниченных по времени показателей для разных должностей/ролей.

- Установка целевых значений (норм, планов).

- Определение источников данных и методик расчета.

Разработка Системы Мотивации:

- Создание прозрачных правил начисления бонусов, премий, комиссий на основе достижения KPI.

- Интеграция KPI в систему оценки эффективности

- Разработка нефинансовых механизмов мотивации (признание, развитие, карьера), подкрепляющих финансовые.

Внедрение и автоматизация:

- Создание регламентов и инструкций.

- Помощь во внедрении в CRM, ERP, BI-системы или разработка простых инструментов учета (по запросу).

Обучение HR-специалистов разработке системы KPI (по запросу)

Мониторинг и корректировка: анализ первых результатов, адаптация системы под изменения бизнеса.

Что получит клиент при внедрении/совершенствовании системы мотивации и KPI?

1. Повышение производительности и эффективности: сотрудники фокусируются на том, что действительно важно для бизнеса.

2. Объективность оценки: замена субъективных мнений на измеримые данные.

3. Прозрачность и справедливость: четкие правила расчета вознаграждения повышают доверие.

4. Рост вовлеченности и лояльности: сотрудники видят прямую связь между своими усилиями, результатами и вознаграждением.

5. Улучшение управления: руководители получают инструмент для управления эффективностью команд.

6. Достижение стратегических целей: все уровни компании работают слаженно на общий результат.

7. Снижение текучести кадров: эффективная мотивация удерживает ценных сотрудников.

8. Оптимизация ФОТ: бонусы выплачиваются за конкретные достижения, а не просто по факту работы.

Обсудить задачу и провести экспресс-диагностику системы KPI и мотивации бесплатно.

Опыт:

Заказчик: Производственная компания «АТОМ Минералс» (добывающая и перерабатывающая отрасль, 300+ сотрудников).

Проблема: Высокая текучесть кадров (выше 25%), конфликты между участками, несоответствие сотрудников реальным задачам.

Что было:

• Документы по персоналу: только должностные и производственные инструкции на основе ЕКТС (единого квалификационного справочника).
• Инструкции описывали формальные требования, но не учитывали:

• Реальные роли сотрудников в бизнес-процессах
• Взаимодействие между участками, отделами.
• KPI у всех, но их понимают меньше 10 % сотрудников.

Результат от «было»:

• Нанимали «по диплому», но сотрудники не справлялись с задачами.
• Текучесть среди рабочих — 25%, среди ИТР — 7%.
• Простои из-за ошибок в планировании персонала или низкой укомплектации.

Решение: комплекс HR-мероприятий от Профилирования по ролям до разработки KPI

Этапы работы:

• Аудит: Анализ 30+ должностных инструкций — выявили, что они дублируют ЕКТС и не отражают реальных задач.
• Интервью с руководителями и сотрудниками — определили ключевые роли (например, «Мастер— это не просто контролер, а координатор безопасности и эффективности»).
• Разработка профилей:

Для рабочих:

Должность: Старший оператор-технолог

• Роль: «Оператор-новатор» (не просто выполняет задания, но предлагает улучшения).
• Грейд: третий (имеет навык принятия нестандартных решений)
• Показатель премии: количество рацпредложений.

Для ИТР:

Должность: Начальник энерго-механического отдела

• Роль: «Лидер команды» (создает единые цели, ценности, нормы, разрешает конфликты).
• KPI: уровень удовлетворенности ремонтного персонала.

Внедрение

Обучение HR и руководителей работе с профилями

Пересмотр системы подбора и адаптации

Интеграция с KPI и премированием

Создание системы грейдинга

3. Результаты через 6 месяцев

Текучесть персонала в ИТР с 7% до 1 %

Рабочего персонала с 25% до 16%

Снижение простоев оборудования 18% до 15%

Удовлетворённость HR 40% до 85%

Скорость закрытия вакансий с 56 дней до 21 дней