Разработка модели компетенций

Разработка модели компетенций для топ-менеджеров, руководителей среднего звена, менеджеров по продажам и клиентскому сервису.  Есть собственная методика разработки модели компетенций. Не использую готовые формы и чужие наработки. Модель компетенций разрабатываю исходя из уникальных задач бизнеса. 

Преимущества:

Я - практик с 15 летним опытом работы. Я действующий директор по персоналу и организационному развитию компании с численностью 150 человек и консультант по организационному развитию. Право заниматься консалтингом подтверждено дипломом о профессиональной подготовке в РАНХиГС по специальности "Управленческое консультирование". 

Условия сотрудничества:

Онлайн, оффлайн - в любом удобном формате. 

Пример методологии разработки модели компетенций руководителей для компании Х:

Исходными данными для разработки модели компетенций стали стратегические цели бизнеса, VISION первых лиц компании, бизнес-процессы, функциональные обязанности, показатели эффективности и т.д. 

Исходя из имеющихся исходных данных, мы определили четыре ключевых навыка руководителя, необходимых для эффективной реализации бизнес-целей на данном этапе развития компании:

• Саморазвитие и самосовершенствование - В условиях быстрых изменений внешней среды руководителям нужно постоянно меняться, развиваться и самосовершенствоваться. Старые методы в новых условиях не работают. 
• Системное мышление - Умение видеть ситуацию в целом и понимать причинно-следственные связи критически важно для руководителя.
• Развитие подчиненных - Руководители должны уметь развивать своих подчинённых, помогать им реализовывать цели бизнеса. 
•  Коммуникативные и интерактивные навыки - Для данного бизнеса было критически важным создать систему производства инноваций. Важно уметь проводить встречи по выработке креативных идей, "доставать" из голов сотрудников ценные идеи.

Каждую компетенцию мы разложили на набор поведенческих индикаторов, описав каждый из них. Индикаторы же определили на основе наблюдения за сотрудниками, а также исходя из ряда других параметров: экспертное мнение, наблюдение за успешными лидерами, соответствие поведения сотрудника целям бизнеса и т.д.

Для своей модели компетенций, включающей softskills, мы определили четыре уровня развития навыков: непригодный, развивающийся, эксперт и наставник.

После этого мы разработали поведенческие индикаторы для каждого уровня развития компетенций. 

По итогам этой оценки мы определили индивидуальный план развития для каждого руководителя и сотрудников с высоким потенциалом («развивающихся» в нашей терминологии). Индивидуальный план развития включал конкретные инструменты и сроки развития навыков.

Для поддержания культуры постоянного развития лидеров мы внедрили систему наставничества и менторинга. Это позволило осуществлять подготовку руководителей проектов и менеджеров на постоянной основе.

Хотите получить пример поведенческих индикаторов для данной модели? 

Свяжитесь со мной и я вышлю вам бесплатно. 

Первая консультация по разработке модели компетенций тоже бесплатно, онлайн.  

Современным лидерам необходимо обладать целым набором навыков, которые позволят развивать отношения с людьми, эффективно действовать в критических ситуациях, контролировать свое состояние, уметь убеждать, вести групповые дискуссии и создавать атмосферу для генерации прорывных, нестандартных идей. За этими навыками будущее. Развивайте своих лидеров, чтобы они развивали ваш бизнес.