Владелец рекрутингового агентства, Рекрутер, Бизнес-консультант
Гарантии успешного сотрудничества:
Опыт:
Более 15 лет занимаюсь подбором персонала, более 12 лет руковожу кадровым агентством и лично участвую в сложных проектах по поиску квалифицированных специалистов и руководителей.
За годы практики я убедился, что хороший подбор начинается не с публикации вакансии, а с понимания задач бизнеса и того результата, который должен обеспечить будущий сотрудник.
Поэтому мы не просто собираем резюме. Мы определяем необходимый профиль специалиста, ищем кандидатов сразу по нескольким каналам, в том числе среди работающих профессионалов, проводим предварительную оценку и представляем заказчику только тех кандидатов, которых действительно имеет смысл рассматривать.
Кого мы подбираем
Работаем с квалифицированными специалистами различных функциональных направлений и уровней.
Руководители
Специалисты
Узкопрофильные специалисты
Отдельное направление — поиск кандидатов с редким сочетанием компетенций, отраслевого опыта или специфических знаний.
Например:
«Нужен специалист, который уже работал с аналогичным оборудованием».
«Нужен руководитель с опытом запуска такого же направления».
«Нужен инженер, который знает конкретную технологию».
«Нужен специалист из определенной отрасли, но среди активных соискателей таких практически нет».
В подобных случаях стандартного размещения вакансии часто недостаточно. Используем точечный поиск по рынку.
Почему квалифицированный персонал сложно найти
На рынке труда существует большая разница между человеком, который может выполнять работу, и специалистом, который действительно нужен конкретному бизнесу.
Например, компании может требоваться не просто менеджер по продажам, а специалист, который:
Или нужен инженер не просто с профильным образованием, а человек, который уже сталкивался с аналогичными техническими задачами.
Именно поэтому мы стараемся оценивать кандидата в контексте будущей работы, а не только по формальным пунктам резюме.
Что для нас означает «квалифицированный специалист»
Мы рассматриваем кандидата по нескольким параметрам.
Профессиональный опыт
Что человек реально делал на предыдущих местах работы?
Какого масштаба были его задачи?
За что он отвечал лично?
Какие результаты получил?
Соответствие конкретной вакансии
Насколько опыт кандидата применим именно в вашей компании?
Не просто «работал в продажах 8 лет», а «работал с аналогичным продуктом, сопоставимым сегментом клиентов и похожей системой продаж».
Уровень самостоятельности
Важно понимать, способен ли специалист самостоятельно решать поставленные задачи или привык работать только внутри жестко заданных процессов.
Результативность
По возможности разбираемся в конкретных результатах:
Мотивация
Сильный специалист должен не просто подходить компании — он должен хотеть в нее прийти.
Выясняем причины поиска, карьерные планы, ожидания и факторы, которые могут повлиять на решение кандидата.
Личностное соответствие
Даже профессионально сильный человек может не подойти конкретной компании.
Поэтому оцениваем способность кандидата работать в существующей команде, стиль коммуникации, отношение к ответственности, изменениям и руководству.
Как мы ищем кандидатов
Используем не один канал, а комбинацию инструментов поиска.
Собственная база кандидатов
За годы работы сформирована база специалистов различных профессий и уровней.
По каждому новому проекту сначала проверяем уже имеющийся профессиональный резерв.
Прямой поиск
Ищем специалистов непосредственно на рынке, в том числе среди тех, кто сейчас успешно работает и не ищет новую работу.
Для квалифицированного персонала это особенно важно.
Сильный специалист далеко не всегда размещает резюме и откликается на вакансии.
Работные сайты
Используем основные площадки для поиска и привлечения активных соискателей.
Профессиональные сообщества и социальные сети
В зависимости от профессии кандидата используем профильные сообщества и профессиональные площадки.
Рекомендации и профессиональный нетворкинг
В сложных проектах большое значение имеют профессиональные связи и рекомендации специалистов рынка.
Реклама вакансии
При необходимости организуем публикацию вакансии и привлечение активных кандидатов.
Не ждем откликов — сами ищем нужных людей
Это один из ключевых принципов моей работы.
Если специалист нужен компании, но таких людей мало на рынке, нет смысла просто несколько раз публиковать вакансию.
Мы определяем:
Так поиск становится управляемым процессом, а не ожиданием случайного отклика.
Как проходит подбор
1. Погружаемся в задачу
Перед началом поиска подробно обсуждаем вакансию с руководителем.
Нам важно понять:
Особенно важный вопрос:
«Что должно измениться в компании после выхода этого человека?»
Ответ часто позволяет гораздо точнее определить профиль кандидата, чем стандартная должностная инструкция.
2. Формируем профиль кандидата
Разделяем требования на:
Обязательные — без них кандидат объективно не подходит.
Желательные — будут преимуществом.
Дополнительные — полезны, но не должны необоснованно сужать рынок.
Это помогает найти баланс между поиском «идеального кандидата» и реальной ситуацией на рынке труда.
3. Формируем стратегию поиска
Для каждой вакансии определяем:
Для дефицитных специалистов делаем акцент на прямом поиске.
4. Проводим предварительный отбор
До представления кандидата заказчику проверяем:
Это позволяет не перегружать руководителя большим количеством нерелевантных резюме.
5. Проводим интервью
На собеседовании стараемся разобраться не только в том, где человек работал, но и что именно он там делал.
Какой проект был самым сложным?
Что именно находилось в вашей зоне ответственности?
Какой результат был получен?
Что изменилось после вашего прихода?
Какие решения принимали самостоятельно?
С какими проблемами сталкивались?
Почему решили уйти?
Такие вопросы позволяют увидеть реальный уровень специалиста.
6. Оцениваем мотивацию
Отдельно выясняем:
Это существенно снижает риск ситуации:
«Кандидат всем понравился, но в последний момент отказался».
7. Представляем кандидатов заказчику
Заказчик получает не просто резюме.
К каждому кандидату предоставляем краткий профессиональный комментарий:
Таким образом, руководитель получает уже предварительно отобранных специалистов, а не поток резюме.
8. Сопровождаем переговоры и выход
При необходимости помогаем согласовать:
Остаемся на связи с обеими сторонами до фактического выхода специалиста.
Ускоренный подбор
Для срочных вакансий можем использовать ускоренный формат поиска.
Он особенно актуален, когда:
При ускоренном подборе одновременно используем несколько каналов поиска и оперативно формируем первый пул релевантных кандидатов.
Скорость при этом не должна достигаться за счет снижения качества отбора.
Сложные и дефицитные вакансии
Особенно эффективно подключаться к проекту, если стандартный поиск уже не дал результата.
«Ищем специалиста уже два месяца, но подходящих кандидатов практически нет».
«Нужен человек с очень специфическим опытом».
«Все сильные специалисты уже работают».
«Нам нужен человек из конкретной отрасли».
«Получаем много откликов, но никто реально не подходит».
В таких ситуациях проблема часто заключается не в отсутствии кандидатов, а в том, что поиск ведется только среди активных соискателей.
Мы расширяем воронку за счет прямого поиска и обращения к специалистам, которые в данный момент не ищут работу.
Подбор специалистов при запуске нового направления
Можем подключаться не только к закрытию отдельных вакансий, но и к формированию команды.
Например, компания запускает новое направление и ей одновременно необходимы:
В этом случае подбор можно организовать как единый проект с учетом будущей структуры команды.
Конфиденциальный поиск
В некоторых случаях вакансию нежелательно размещать публично.
В таких проектах используем закрытый прямой поиск и отдельно контролируем конфиденциальность коммуникации.
Почему компании обращаются ко мне
Более 15 лет в подборе
За это время я работал с большим количеством профессий, отраслей и уровней ответственности.
Это позволяет достаточно быстро понимать, какие требования действительно важны для вакансии, а какие могут только усложнить поиск.
Более 12 лет управления кадровым агентством
Я понимаю задачу не только со стороны рекрутера.
Мне важно видеть бизнес-контекст: зачем компании нужен человек, какой результат от него ожидают и насколько найденный кандидат способен этот результат обеспечить.
Личное участие
В сложных проектах лично участвую в:
Работа с пассивными кандидатами
Не ограничиваемся людьми, которые уже ищут работу.
Это особенно важно для квалифицированных специалистов, руководителей и дефицитных профессий.
Системный поиск
Используем несколько каналов одновременно и выбираем стратегию под конкретную вакансию.
Конфиденциальность
При необходимости организуем закрытый поиск без публичного размещения информации о вакансии.
Подбор без искусственных ограничений
Я считаю неправильным заранее ограничивать поиск определенным количеством резюме или собеседований, если этого требует задача.
Если для качественного закрытия позиции необходимо рассмотреть 5 кандидатов — рассматриваем 5.
Если необходимо 20 — работаем с 20.
Цель — найти подходящего специалиста, а не выполнить формальный норматив по количеству представленных резюме.
Подбор как инвестиция, а не расход
Стоимость ошибки при найме квалифицированного специалиста часто значительно выше стоимости самого подбора.
Неподходящий сотрудник может привести к:
Поэтому качественный подбор — это не просто услуга по поиску резюме.
Это способ снизить стоимость кадровой ошибки и быстрее получить нужный бизнес-результат.
Когда стоит обратиться
Подключайтесь к нам, если:
Наша задача — не найти «кого-нибудь подходящего»
Можно довольно быстро найти человека, который формально соответствует вакансии.
Гораздо сложнее найти специалиста, который:
Именно на это ориентирован наш подбор.
Мы ищем не просто сотрудников. Мы ищем специалистов, которые способны усиливать бизнес.
Если вам необходимо найти квалифицированного специалиста, руководителя или сформировать новую команду, расскажите о задаче.
Я помогу определить профиль необходимого кандидата, оценить рынок и предложить наиболее эффективную стратегию поиска.
Задайте их исполнителю и узнайте стоимость решения вашей задачи.
Интересует данная услуга и хотите получить несколько откликов по теме?