Качественный подбор целевых кандидатов (ИТР/строительство/СЛС)

Меня зовут Ксения, я специализируюсь на подборе инженерно‑технических работников (ИТР) для строительных и проектных компаний. Хочу предложить вам решение по укомплектованию штата ИТР — быстро, точно и с гарантией качества.

Что вы получаете:

• Закрытие вакансий за 20–30 дней.

• Кандидатов, которые соответствуют 100 % требований (не «почти», а точно).

• Снижение текучки: ≤ 10 % за первые 6 месяцев.

• Экономию бюджета: исключаю затраты на неэффективные интервью и повторные поиски.

Опыт:

Мой опыт подбора инженеров и строительных специалистов

За последние пять лет мне довелось закрыть более 50 вакансий в инженерно‑технической и строительной сферах — от рядовых инженеров ПТО до главных инженеров проектов и начальников участков. 

С чего начинала: анализ потребностей и критериев

Прежде чем размещать вакансии, я всегда:

• общалась с техническим руководителем, чтобы понять специфику проекта и реальные требования к кандидату;

• составляла детальный профиль должности с перечнем обязательных навыков (например, для инженера‑конструктора: Revit, SCAD, знание СП и ГОСТ, опыт прохождения госэкспертизы);

• определяла «красные флаги».

Часто заказчики хотели «универсального специалиста», но я настаивала на чёткой специализации: лучше найти инженера по водоснабжению с глубоким знанием NFPA и опытом 5 лет, чем «общего» инженера, который «что‑то делал» по всем разделам.

Где искала кандидатов

Я использовала комбинацию каналов, подстраиваясь под уровень позиции:

• Для топ‑позиций (главные инженеры, начальники участков) — личные контакты, рекомендации от действующих сотрудников, закрытые чаты в Telegram («Строители VIP», «Инженеры Москвы»). Здесь важен «холодный» контакт: я звонила кандидатам напрямую, а не ждал откликов.

• Для специалистов среднего уровня — hh.ru с точными фильтрами (например, «инженер ПТО», опыт от 3 лет, знание Гранд‑Сметы), а также профильные сайты (Stroyjobs.ru).

• Для рабочих специальностей (мастера, бригадиры) — Avito.ru и местные группы в соцсетях. Здесь критично быстро реагировать: хорошие кандидаты получают предложения за 1–2 дня.

• Скрытый рынок — участие в отраслевых выставках и вебинарах по BIM. Так я находила специалистов, которые не искали работу, но были открыты к предложениям.

Как выстраивала отбор

• Скрининг резюме. Отсев кандидатов без:

  • указания конкретных проектов (например, «участвовал в строительстве ЖК „Солнечный“» — слишком общо);

  • перечня ПО (AutoCAD, Revit, ЛИРА‑САПР);

  • сертификатов (СРО, НОСТРОЙ, PMP).

• Телефонное интервью (15–20 мин). Проверяла:

  • мотивацию («Почему хотите сменить работу?»);

  • понимание рынка;

  • готовность к командировкам/сверхурочной работе.

• Техническое собеседование с представителем компании (1 час). Примеры вопросов:

  • Для проектировщиков: «Как учтёте сейсмику в Revit?», «Какие СП регулируют толщину стен в панельных домах?»;

  • Для ПТО: «Как оформляете АОСР?», «Как защищаете смету перед заказчиком?»;

  • Для начальников участков: «Как организуете работу при срыве поставки арматуры?», «Как контролируете качество бетона на площадке?».

• Практическое задание. Например:

  • инженеру‑конструктору — рассчитать узел крепления фермы в SCAD;

  • сметчику — составить локальную смету по чертежу;

  • прорабу — разработать график производства работ на месяц.

• Проверка референций. Звонила предыдущим работодателям, уточняя:

  • выполнял ли кандидат KPI;

  • были ли конфликты в коллективе/с подрядчиками;

  • причины увольнения.

Адаптация: как ускоряла выход на производительность

Для новых сотрудников внедряли:

• Наставничество. Закреплял за новичком опытного инженера на 1–2 месяца. Например, для инженера ПТО наставник показывал, как согласовывать изменения в проектной документации.

• Чек‑листы. Для каждой должности — список обязательных действий на первые 30 дней (например, для прораба: «изучить ППР», «провести инструктаж по ТБ»).

• Доступ к базе знаний. Загружала в корпоративный портал шаблоны актов, СП, примеры успешных решений.

• Еженедельные встречи. Первые 2 месяца я лично обсуждала с новичком сложности и корректировал задачи.

Типичные ошибки и как их избегала

• «Ловила» на расплывчатых формулировках. Если кандидат говорил «работал с BIM», я уточнял: «В каком ПО? Какие модели создавали? Как координировали разделы?

• Учитывала «сезонность». Летом спрос на прорабов растёт — начинал поиск за 2–3 месяца до пика.

• Избегала «золотых молотков». Не брал специалиста только потому, что он работал в известной компании: проверял реальный вклад в проекты.

Результаты и выводы:

За последний год:

• закрыла 17 вакансий в сфере строительства (60% — инженеры, 40 % — рабочие специальности);

• средний срок закрытия позиции — 12 дней;

• текучка среди новых сотрудников за первые 6 месяцев — 8 % (целевой показатель — 10 %).

Что сработало лучше всего:

• Чёткие критерии отбора. Чем точнее профиль должности, тем меньше «мусорных» откликов.

• Практические тесты. Они показывали реальный уровень, а не красивые слова в резюме.

• Наставничество. Сокращало время адаптации на 30–40 %.

• Скорость. Ответ кандидату в течение 24 часов — иначе уходил к конкурентам.

Главный урок: в инженерии и строительстве важны не только навыки, но и «мягкие» качества — ответственность, умение работать в команде, готовность к нестандартным решениям. Поэтому я всегда уделяла время поведенческим вопросам: «Расскажите о конфликте на объекте. Как решили?». Именно такие истории часто раскрывали кандидата лучше, чем диплом.

Рекомендации по кейсам предоставлю (также есть в профиле).