HR-брендинг как система: от оттока кадров к потоку мотивированных кандидатов. Снижаем стоимость найм

от 95 000 ₽

Строим не просто страницу «Карьера», а работающую экосистему привлечения и удержания талантов. Аудит, стратегия, точечные улучшения и понятные метрики для b2b-сектора: производство, IT, фарма, консалтинг. Создаем образ «компании-магнита» для нужных вам специалистов.

1. Кому критически необходим сильный HR-бренд?

Эта услуга для первых лиц компании, которые видят, что:

Качественные кандидаты не откликаются на вакансии, а на собеседования приходят «кто придёт».
Стоимость найма (Cost per Hire) зашкаливает из-за гигантских бюджетов на хедхантеров и рекламу.
Текучка стала хронической, и каждый уход — это удар по проектам и корпоративной культуре.
На рынке о вас не знают или знают по устаревшим стереотипам («скучный завод», «горящий аутсорс»).
Если вы конкурируете за таланты не только зарплатой, но и смыслами — ваш следующий шаг это системный HR-бренд.

2. Наша философия: HR-бренд — это не SMM, а стратегия управления репутацией

Мы не рисуем «красивые картинки для соцсетей». Мы строим коммуникационную систему, которая:

Честно рассказывает о вашей реальной корпоративной культуре.

Избирательно привлекает именно тех, кто в ней преуспеет.

Постоянно удерживает и вовлекает текущих сотрудников как главных амбассадоров.

3. Этапы работы: от диагноза до работающей системы (8-12 недель)

Этап 1. Глубокий аудит и исследование (2-3 недели)

Employer Brand Health Check: Анализ всех точек контакта (hh.ru, соцсети, отзывы на Glassdoor, новости).
Бенчмаркинг: Как выглядит HR-бренд у 3-5 ваших ключевых конкурентов за таланты?
Внутренние интервью и опросы (eNPS): Узнаём у сотрудников правду: за что они любят компанию, что скрывают от новичков, почему ушли лучшие.
Анализ портрета «идеального кандидата»: Где он «висит», что читает, чего боится, чем гордится.
Итог: Отчёт «Как вас видит рынок труда». Выявляем 3 ключевых диссонанса между желаемым и действительным.

Этап 2. Разработка стратегии и ядра HR-бренда (2 недели)

Формулировка EVP (Employee Value Proposition) — «Офер для сотрудника»: Честный ответ на вопрос «Что человек получит, работая у вас?» (не только деньги, а смыслы, рост, атмосфера).
Позиционирование и ключевые сообщения: Как мы будем говорить о компании с разными аудиториями (молодые специалисты, опытные эксперты, руководители).
Карта стейкхолдеров и каналов: Где и что будем рассказывать (от специализированных форумов и хакатонов до внутреннего реферального программы).
Стратегическая дорожная карта на 12 месяцев с фокусом на 2-3 приоритетные аудитории (например, инженеры-конструкторы и Python-разработчики).

Этап 3. Тактическое внедрение и запуск пилота (4-6 недель)

«Упаковка» вакансий: Переписываем 5-7 ключевых вакансий с акцентом на миссию, impact и рост, а не на список требований.
Запуск проекта «Амбассадоры»: Выявляем, обучаем и мотивируем 5-7 вовлечённых сотрудников на создание контента (истории в соцсетях, выступления).
Создание/ревизия каналов:
- Карьерный сайт или раздел (не сухой, а живой).
- Стратегия присутствия на нужных площадках (не везде, а там, где наша целевая аудитория).
Пилотная рекламная кампания для 1-2 сложных вакансий с измерением конверсии и стоимости отклика.

Этап 4. Внедрение системы измерения и поддержки (постоянно)

Ключевые метрики (HR-маркетинг KPI): Cost per Hire, Source of Hire, % откликов от «идеальных» кандидатов, рост eNPS.
Регулярный мониторинг отзывов и точечное реагирование.
Обучение HR-команды и руководителей принципам усиления бренда на каждом интервью и встрече.

4. Наши отличия

Не «сделать красиво», а «решить кадровый дефицит».
Глубина диагностики: Мы начинаем с исследования, а не с креатива. Бренд строится на правде, а не на фантазиях.
Акцент на внутреннюю аудиторию: Самый сильный HR-бренд строится изнутри. Мы помогаем вам услышать сотрудников и дать им голос.
Измеримость: Мы связываем наши действия с конкретными бизнес-показателями: снижением стоимости найма, сокращением времени закрытия вакансии, повышением retention rate.

Опыт:

Клиент: Российский производитель промышленной автоматики.
Проблема: Острая нехватка инженеров-электронщиков и программистов Си. На рынке доминировал образ «старой советской фабрики».
Что сделали:

Выявили (через опросы), что ключевая ценность для инженеров в компании — возможность вести проект «от идеи до серии» и работа на уникальном оборудовании.

Построили стратегию вокруг слогана «Собирай будущее. Физически».

Перезапустили карьерный раздел с бэкстейдж-видео из цехов и лабораторий.

Запустили колонку ведущего инженера на профильном форуме.

Создали реферальную программу с усиленным бонусом за «дефицитные» специальности.
Результат через 9 месяцев:

Количество самостоятельных откликов от кандидатов нужного уровня выросло в 3 раза.
Доля найма через дорогих хедхантеров сократилась с 70% до 30%.
Стоимость найма (Cost per Hire) снизилась на 45%.
eNPS (индекс лояльности сотрудников) вырос на 22 пункта.

191 0 0

Есть вопросы?

Задайте их исполнителю и узнайте стоимость решения вашей задачи.

12345

Хочу получить отклики и от других экспертов по этой теме

Отправляя данные, вы подтверждаете Пользовательское соглашение
и даете согласие на обработку персональных данных

Рейтинг в подразделах

Корп.культура	118 место
Консалтинг	230 место
Подбор	288 место

Оценки за ответы 6
Работает удаленно
Услуг 11
Опыт более 9 лет

Интересует данная услуга и хотите получить несколько откликов по теме?

Категории по теме

HR-брендинг