Подбор HR-специалистов

Подбираю и ввожу в работу HR, который выстроит полный цикл по персоналу: подбор, ввод в должность, обучение, оценка, мотивация, кадровый учет и простая отчётность. Довожу до результата.

Почему это важно
— Неверный HR ведёт к текучести, «вечному найму» и потере денег.
— Сильный HR закрывает потребность в людях, наводит порядок и даёт прогнозируемые цифры.

Кого подбираю
— Рекрутеры (массовый и точечный подбор)
— Менеджеры по персоналу
— Руководители отделения персонала
— Специалисты по обучению и развитию
— Специалисты по кадровому учёту

Чем отличаюсь
— Смотрю шире, чем «закрыть вакансию»: оцениваю способность кандидата выстроить весь цикл работы с персоналом.
— Для HR фиксирую конечные показатели: срок закрытия, доля выходов после оффера, прохождение испытательного срока, качество отчётности.
— Даю практические задания: мини-воронка подбора, план ввода на 60 дней.

Как работаем

• Бриф: портрет кандидата.

• Поиск и первичные интервью.

• Оценка по кейсам и интервью по компетенциям, проверка рекомендаций с цифрами.

• 2–3 финалиста с разбором сильных/слабых сторон.

• Совместные интервью с руководителем.

• Сопровождение выхода: план на 60 дней, контроль первых метрик.

• Гарантия замены на испытательный срок.
  
  

Конечный результат
— Закрытие позиции HR в среднем за 15–30 дней.
— Прохождение испытательного срока у новичков ≥ 85–95%.
— Время закрытия приоритетных вакансий сокращается на 25–50% в течение 2–3 месяцев после выхода HR.
— Порядок в документах и простая еженедельная отчётность без срывов.

Стоимость
Зависит от уровня позиции и рынка. Обсуждается на консультации.

Опыт:

Кейс 1. Онлайн-ритейл, 250 человек
Запрос: «вечные» вакансии в операционном блоке, руководители погружены в подбор.
Что сделал: подобран руководитель отделения персонала, задана воронка и регламенты, введён план ввода на 60 дней.
Результат: срок закрытия снизился с 52 до 21 дня, у руководителей освободилось до 8 часов в неделю.

Кейс 2. Производственная компания, 180 человек
Запрос: текучесть рабочих и мастеров, нет системы адаптации.
Что сделал: найден менеджер по персоналу с опытом запуска адаптации, подготовлены инструкции и чек-листы, настроен недельный план-факт.
Результат: прохождение испытательного срока выросло с 71% до 90%, брак снизился на 15% к третьему месяцу.

Кейс 3. Сеть услуг, 90 человек
Запрос: нужна связка рекрутинг + обучение для быстрого ввода новичков.
Что сделал: подобран рекрутер с функцией обучения, прописаны сценарии интервью и мини-курс на первый месяц.
Результат: время ввода в должность сократилось с 55 до 25 дней.