Оценка и классификация должностей. Грейдинг. Построение системы мотивации на основе грейдов

Система грейдов позволяет объективно и справедливо распределять вознаграждение сотрудникам на основе их влияния на бизнес результат компании.

Система грейдинга должностей позволяет реализовать следующие поставленные цели организации: 

1. Помогает управлять фондом оплаты труда и делает систему начисления зарплаты гибкой;
2. Повышает эффективность фонда оплаты труда от 10 до 30%;
3. Упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии. Когда принцип начисления зарплаты становится прозрачным, то сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, которые привыкли только выбивать надбавки. В то же время автоматически повышается базовый оклад тех, кто реально играет важную роль для предприятия;
4. Позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;
5. Является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;
6. Позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;
7. Позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка или же в пределах концерна;
8. Позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными показателями;
9. Позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными;
10. Решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных;
11. Облегчает процесс индексирования зарплат;
12. Позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;
13. Является эффективным способом интеграции разнокалиберных подразделений холдинга в единую структуру;
14. Оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.

Система внедряется в несколько этапов:

1. Категоризация должностей – на данном этапе формируется перечень функций предприятия, и определяются иерархические уровни должностей. Результатом этапа является функционально-иерархическая матрица должностей, в которой распределены должности.

В рамках этого этапа проводятся работы по анализу внутренней документации для определения номенклатуры должностей. Далее, на основе определенных должностей выстраивается Функционально-иерархическая матрица и определяются иерархические уровни должностей.

2. Далее осуществляется идентификация и адаптация факторов оценки должностей. На данном этапе определяются конкретные факторы, по которым будет осуществляться оценка должностей на предприятии. Перечень факторов может быть различным в зависимости от специфики и приоритетных направлений деятельности организации. Для каждого определенного фактора оценки разрабатывается шкала индикаторов оценки, которая позволяет точно, опираясь на экспертизу в предметной области, определить степень ценности той или иной должности по фактору.

3. Следующим этапом проекта оценки должностей предприятия является построение матрицы грейдов. Данный этап включает в себя два основных аспекта деятельности: определение комбинаций факторов для категории должностей и разработку алгоритма определения грейда. Определение комбинаций факторов для должностей подразумевает формирование, уникального для каждого иерархического уровня, набора факторов наилучшим образом позволяющих, оценить ценность и специфику деятельности должности. При этом следует формировать набор факторов таким образом, чтобы на основе оценки должности одного иерархического уровня могли раскладываться на несколько уровней – грейдов. Разработка алгоритма определения грейда включает в себя моделирование минимально и максимально возможных оценок по факторам для каждого иерархического уровня. В результате получается диапазон возможных оценок для должностей каждого иерархического уровня. На следующих этапах оценки данные диапазоны будут дифференцированы по грейдам.

4. Оценка должностей по факторам – является ключевым этапом в проекте грейдинга. На данном этапе для руководителей структурных подразделений формируются опросные листы, в которых необходимо оценивать каждую должность того или иного подразделения. Данные полученные в ходе оценки, обрабатываются и, исходя из набранных баллов, определяется грейд должности

Преимущества:

Опыт. Комплексный опыт в внедрении грейдинга должностей "под ключ" - 9 лет.

Знаю рынок ЗП. Наличие базы зарплатных значений для оценки конкурентоспособности оплаты и структуры оплаты (оклад/премия, периодичность и размер выплат в 45 функциях от бухгалтерии до строительства) 

Гибкость. Возможность адаптировать систему под запросы компании

Опыт:

1. 2012-2013, ЗАО "Видео Интернешнл" (медиахолдинг) - разработана и внедрена системы грейдинга должностей для всего медиа холдинга (головная компания, дочерних компании, региональные операторы). Внедрена система оплаты труда на основе системы грейдов (проценты премий, зарплатные диапазоны)
2. 2015-2016, ФГУП ПО "Маяк" (производство) - разработана и внедрена системы оценки должностей на основе влияния на бизнес результаты. Проведен грейдинг административно-управленческого персонала и производства (более 7 000 должностных позиций). По результатам проекта экономия ФОТ составила более 1,5 млрд. рублей
3. 2016, ГосКорпорация "Росатом". Разработана методика оценки и классификации должностей для предприятий атомной отрасли. Методика утверждена отраслевым комитетом и успешна внедрена в отрасли. 

Ресурсы:

Готовая методика, бланки опросников, шаблоны документов. Зарплатные данные рынка труда. 

Условия сотрудничества:

рассмотрю любые варианты