Консультация по HR бренду

Знаю, как это бывает, когда:

• хорошие кандидаты проходят мимо, потому что не видят «вашу» компанию среди работодателей мечты;

• сотрудники не гордятся местом работы и не рекомендуют его друзьям;

• на рынке труда о вас либо ничего не знают, либо сложилось не то впечатление, которое вы хотели бы транслировать.

Что я предлагаю:

Помогу создать или перезапустить HR‑бренд — такой, чтобы:

• талантливые специалисты сами хотели к вам прийти;

• действующие сотрудники чувствовали причастность и оставались надолго;

• рынок воспринимал вашу компанию как привлекательного работодателя.

Опыт:

1. Финтех‑стартап  (25 сотрудников)

• Задача: привлечь 10 IT‑специалистов за 3 месяца, не повышая зарплаты.

• Проблема: компания была незаметна на рынке, кандидаты не понимали её ценности.

• Что сделала:

  • провела интервью с командой, выявила «душу» бренда (гибкость, эксперименты, рост);

  • перезапустила страницу «Карьера» на сайте — добавила видео от сотрудников, кейсы, блог о технологиях;

  • запустила серию постов в LinkedIn от лица CEO и разработчиков («День из жизни»);

  • внедрила реферальную программу с нематериальными бонусами (например, обед с основателем).

• Результат: за 3 месяца закрыли 12 вакансий, 40 % кандидатов пришли по рекомендациям, число органических откликов выросло в 3 раза.

2. Сеть ресторанов (120 точек, 800 сотрудников)

• Задача: снизить текучку линейного персонала на 25 % за полгода.

• Проблема: сотрудники чувствовали себя «винтиками», не видели перспектив.

• Что сделала:

  • запустила проект «Лица сети» — истории успеха от поваров до менеджеров;

  • ввела ежемесячные награды «Сотрудник месяца» с публичным признанием;

  • создала внутренний Telegram‑канал с новостями, обучающими материалами и опросами;

  • разработала программу наставничества с бонусами для кураторов.

• Результат: текучка снизилась на 30 %, eNPS вырос с 35 до 62 пунктов, число внутренних рекомендаций увеличилось на 50 %.

3. Производственная компания (около 500 сотрудников)

• Задача: привлечь инженеров без опыта, сформировав имидж «школы профессионалов».

• Проблема: молодёжь считала производство «устаревшим», предпочитала IT.

• Что сделала:

  • переписала EVP вокруг идеи «Старт карьеры в индустрии 4.0»;

  • организовала экскурсии для студентов, показав современное оборудование и проекты;

  • запустила блог с историями молодых инженеров, которые выросли до руководителей за 2–3 года;

  • договорилась с вузами о совместных проектах и стажировках.

• Результат: за полгода приняли 15 выпускников, 80 % остались после испытательного срока, бренд работодателя вошёл в топ‑10 региона по версии студентов.