Грейдирование должностей
по договоренности

Система грейдирования должностей позволяет объективно и справедливо распределять вознаграждение сотрудникам на основе их влияния на бизнес результат компании.

Система грейдирования должностей позволяет реализовать следующие поставленные цели организации:

Помогает управлять фондом оплаты труда и делает систему начисления зарплаты гибкой;

Повышает эффективность фонда оплаты труда от 10 до 30%;

Упорядочивает дисбаланс зарплаты на предприятии;

Позволяет, при необходимости, быстро проводить анализ структуры как должностных окладов, так и постоянной части зарплат, а также отслеживать их динамику;

Является удобным инструментом для определения размера базового оклада новой должности;

Позволяет отслеживать уровни и подразделения, где имеются несоответствия в начислениях зарплаты;

Позволяет сравнить уровни выплат своей компании с выплатами других в одном сегменте рынка или же в пределах концерна;

Позволяет соотносить среднюю заработную плату любой должности в своей компании со среднерыночными показателями;

Позволяет устранить существенную неэффективность работы, так как выявляет дублирование функций, неумелое руководство линейных менеджеров своими подчиненными;

Решает проблему начисления доплат за работу, выполненную по стандартам, которые являются ниже или выше должностных;

Облегчает процесс индексирования зарплат;

Позволяет определить, в какую сумму обходится предприятию должность любого уровня;

Является эффективным способом интеграции разнокалиберных подразделений холдинга в единую структуру;

Оптимизирует расстановку трудовых ресурсов.

Этапы внедрения грейдирования должностей:

1. Категоризация должностей – на данном этапе формируется перечень функций предприятия, и определяются иерархические уровни должностей. Результатом этапа является функционально-иерархическая матрица должностей, в которой распределены должности.

В рамках этого этапа проводятся работы по анализу внутренней документации для определения номенклатуры должностей. Далее, на основе определенных должностей выстраивается Функционально-иерархическая матрица и определяются иерархические уровни должностей.

2. Далее осуществляется идентификация и адаптация факторов оценки должностей. На данном этапе определяются конкретные факторы, по которым будет осуществляться оценка должностей на предприятии. Перечень факторов может быть различным в зависимости от специфики и приоритетных направлений деятельности организации. Для каждого определенного фактора оценки разрабатывается шкала индикаторов оценки, которая позволяет точно, опираясь на экспертизу в предметной области, определить степень ценности той или иной должности по фактору.

3. Следующим этапом проекта оценки должностей предприятия является построение матрицы грейдов. Данный этап включает в себя два основных аспекта деятельности: определение комбинаций факторов для категории должностей и разработку алгоритма определения грейда. Определение комбинаций факторов для должностей подразумевает формирование, уникального для каждого иерархического уровня, набора факторов наилучшим образом позволяющих, оценить ценность и специфику деятельности должности. При этом следует формировать набор факторов таким образом, чтобы на основе оценки должности одного иерархического уровня могли раскладываться на несколько уровней – грейдов. Разработка алгоритма определения грейда включает в себя моделирование минимально и максимально возможных оценок по факторам для каждого иерархического уровня. В результате получается диапазон возможных оценок для должностей каждого иерархического уровня. На следующих этапах оценки данные диапазоны будут дифференцированы по грейдам.

4. Оценка должностей по факторам – является ключевым этапом в проекте грейдинга. На данном этапе для руководителей структурных подразделений формируются опросные листы, в которых необходимо оценивать каждую должность того или иного подразделения. Данные полученные в ходе оценки, обрабатываются и, исходя из набранных баллов, определяется грейд должности

Опыт:

Комплексный опыт в внедрении грейдинга должностей "под ключ" - 9 лет.

Знаю рынок ЗП. Наличие базы зарплатных значений для оценки конкурентоспособности оплаты и структуры оплаты (оклад/премия, периодичность и размер выплат в 45 функциях от бухгалтерии до строительства)

Гибкость. Возможность адаптировать систему под запросы компании

Опыт:

2015-2016, ФГУП ПО "Маяк" (производство) - разработана и внедрена системы оценки должностей на основе влияния на бизнес результаты. Проведен грейдинг административно-управленческого персонала и производства (более 7 000 должностных позиций). По результатам проекта экономия ФОТ составила более 1,5 млрд. рублей

2016, ГосКорпорация "Росатом". Разработана методика оценки и классификации должностей для предприятий атомной отрасли. Методика утверждена отраслевым комитетом и успешна внедрена в отрасли.

0 0 0 0 788

Вы сотрудничали с этим исполнителем? Оставьте отзыв о его работе

Грейдирование должностей по договоренности

Грейдирование должностей
по договоренности