Вебинар: Делегирование без потери контроля

В процессе вебинара работаем над вопросом: Как перестать делать все самому и передавать задачи так, чтобы работа выполнялась качественно и вовремя?
🔹 Разбираем ошибки делегирования – почему многие руководители боятся передавать задачи и контролируют все сами?
🔹 Осваиваем модель 5 уровней (D1–D5) – от полного контроля до полной автономии сотрудников.
🔹 Практикуемся – участники анализируют свой стиль делегирования и разрабатывают персональный план передачи задач.
🔹 Внедряем алгоритмы– готовые техники, которые помогут делегировать эффективно уже на следующий день.

Для кого этот вебинар: 

🔹 Руководителей любого уровня – от тимлидов до директоров, которые хотят передавать задачи эффективно, но боятся потерять контроль.

🔹 HR-специалистов и HR-бизнес-партнеров, которые помогают руководителям развивать сотрудников и повышать их автономность.
🔹 Предпринимателей – если ваш бизнес растет, и вам нужно перестать «тащить все на себе».
🔹 Менеджеров проектов – когда важно грамотно распределять задачи и контролировать их выполнение.
🔹 Тех, кто хочет избавиться от хаоса в управлении и создать систему делегирования, освобождающую время для стратегических задач.

Программа:

Продолжительность: 4 часа
Формат: интерактивный вебинар с практическими упражнениями
💡 Вы устали делать все сами, но боитесь потерять контроль?
Многие руководители сталкиваются с проблемой делегирования: сотрудники либо не справляются с задачами, либо требуют постоянного контроля. В итоге работа накапливается, время уходит на микроменеджмент, а бизнес тормозит в развитии.
🔍 Что мешает эффективному делегированию?
Мы разберем ключевые ошибки, из-за которых передача задач превращается в проблему, и научимся делегировать так, чтобы сотрудники работали самостоятельно и ответственно.
📌 Что будет на вебинаре?
Разбираем главные ошибки при передаче задач:
• Почему многие делают все сами (и продолжают так работать, даже имея команду)?
• Как страх потери контроля мешает развитию сотрудников и бизнеса?
• В чем разница между эффективным делегированием и «сбрасыванием задач»?
Осваиваем модель 5 уровней делегирования (D1–D5):
От полного контроля до полной автономии: как определить, кому и сколько свободы можно дать?
Практическое упражнение:
Вы анализируете свой стиль делегирования, выявляете слабые места и разрабатываете персональный план передачи задач.
Простые и работающие алгоритмы делегирования:
• 3 вопроса перед делегированием: кому, что и как передавать?
• Как убедиться, что сотрудник понял задачу правильно?
• Контроль vs. доверие: как не застрять в микроменеджменте, но и не потерять контроль?
• Техника «Рельсы и Свобода»: когда жесткие рамки необходимы, а когда стоит давать пространство для инициативы?
🎯 Результат для участников:
• Четкое понимание, что, кому и как делегировать без страха потери контроля.
• Практические инструменты, которые можно внедрить уже на следующий день.
• Освобождение времени для стратегических задач без риска потери качества.
Опыт:
Вебинар был разработан в ответ на запрос сетевого ритейлера, чьи руководители были перегружены и недовольны отсутствием ответственности у своих подчиненных: приходилось часто исправлять ошибки, требовался постоянный контроль, сотрудники часто «не так понимали» поручения или выполняли их не так, как нужно. Наученные "горьким опытом" руководители не верили в метод делегирования. 

В процессе вебинара: 1. Выявили причины почему делегирование не сработало: проблемы с качеством постановки цели, недостаточный контроль, отсутствие метрик, сотрудники, которые не были готовы. 2. Разобрали корневые причины ошибок. 3. Выбрали новую стратегию: начать с малого,  определять степень контроля в зависимости от компетенций сотрудника (модель 5 уровней (D1–D5)). 4. Применять четкие алгоритмы: кому, что и как передавать, как проверять выполнение. 5. Вводить промежуточные точки контроля вместо тотального надзора. 6. Применять стандартизированные отчеты и чек-листы для мониторинга задач.

 Дополнительно провела еще 2 поддерживающие встречи, во время которых участники делились промежуточными результатами внедрения подхода. Работа завершилась, когда у руководителей появились первые успешные примеры делегирования и отторжение прекратилось.