Подбор технического директора

Технический директор — это человек, который отвечает за то, чтобы производство работало, серверы не падали, оборудование не ломалось в самый неподходящий момент, а инженеры делали своё дело, а не занимались хаосом. В торговой компании он выстраивает техническую инфраструктуру под рост. На производстве — держит на контроле весь технологический процесс. В IT — переводит бизнес-задачи на язык разработки. Без сильного технического директора бизнес либо тормозит, либо горит.

Я подбираю технических директоров под конкретную задачу вашего бизнеса — не по резюме, а по логике: что происходит в компании сейчас, что должно произойти через два года, и какой человек способен этот путь пройти.

Являясь действующим управленцем, я знаю, как выглядит слабый технический директор изнутри — не из книг, а из практики. Знаю, как он разговаривает на собеседовании и что скрывает. Знаю, какие вопросы вскрывают реальный опыт, а какие кандидат просто заучил.

Отвечу сразу на то, о чём вы, скорее всего, думаете:

Когда точно нужен технический директор? Когда технические вопросы начинают решаться стихийно, каждый инженер — сам себе начальник, а вы как собственник всё чаще разбираетесь в поломках вместо того, чтобы развивать компанию. Или когда бизнес растёт, и старая схема управления технической частью уже не тянет.

Как понять, что именно этот кандидат — ваш?

Технически грамотных людей много. Нужен тот, кто впишется в вашу модель управления, сможет работать с вашей командой и реально решит проблему, которая стоит прямо сейчас. Я провожу структурированные интервью, проверяю управленческие кейсы и оцениваю не только хард-скиллы, но и то, как человек ведёт себя в условиях давления и неопределённости.

Почему это выгоднее делать с внешним экспертом?

Ваш HR закрывает линейные позиции. Технического директора он найдёт — но не оценит. У внешнего рекрутера без управленческого опыта та же история: резюме отберёт, а вот понять, потянет ли кандидат вашу специфику — нет. Я оцениваю кандидатов как управленец, который знает, чем заканчивается найм красивого резюме без реальных компетенций.

Мои преимущества:

Я эксперт, который работает с бизнесом "руками" — масштабирую компании, выстраиваю команды, нанимаю и увольняю топ-менеджеров. Видела, как один "неправильный" директор тормозит весь рост на год вперёд.

Мой подход строится на трёх вещах. Глубокое погружение в вашу ситуацию, оценка через управленческую практику, честная обратная связь.

Я работаю с бизнесами от 10 до 500+ человек в штате. Вижу разные модели управления техническими командами. Поэтому не подбираю "технического директора вообще" — подбираю под ваши стадию, продукт и боль.

Опыт:

1. Сервисно-торговая, B2B компания — подбор технического директора. Компания занимается поставкой и обслуживанием промышленного оборудования. Технический блок рос быстро, но управлялся хаотично: инженеры работали каждый по-своему, сроки сервисных выездов срывались, клиенты уходили. Задача была найти человека, который выстроит процессы с нуля и при этом не сломает то, что работало. После анализа структуры и серии интервью закрыли позицию кандидатом с опытом в сервисном бизнесе и подтверждённым кейсом построения регионального технического отдела. Через полгода клиент сообщил, что NPS по сервису вырос, а текучка в техническом блоке сократилась вдвое.

2. Производственная компания — подбор технического директора. Завод среднего размера, около 180 человек. Собственник устал лично контролировать главного инженера и начальника производства — хотел человека, который возьмёт на себя весь технический контур. Проблема была в том, что внутри сложилась жёсткая неформальная иерархия, и новый человек должен был войти в неё без конфликта. Мы искали кандидата не только с техническими компетенциями, но и с опытом работы в схожей корпоративной культуре — закрытой, с сильными внутренними группами. Кандидат прошёл четыре этапа оценки, включая полиграф и встречу с командой. Работает в компании уже больше двух лет.

3. IT-компания — подбор технического директора. Продуктовая компания на стадии активного роста: команда разработки расширялась, процессы не успевали. Нужен был CTO, который умеет одновременно держать архитектуру и управлять людьми — редкое сочетание. конверсия в подборе 1х250, на финальный ассессмент отобрали восемь кандидатов, из которых трое дошли до собственника. Компания выбрала кандидата с меньшим техническим весом, но с сильными управленческими навыками — и это оказалось правильным решением для их этапа.