Нестандартный рекрутмент

по договоренности

Вакансии, для которых стандартные рекрутинговые инструменты неэффективны, были, есть и будут всегда. И именно они позволяют рекрутерам совершенствовать свой профессионализм, когда стандартная система найма уже отлажена.
Если вакансия изначально предполагает прямой поиск или «охоту за головами» - нет смысла тратить время и ресурсы на «типовой подбор». Если стандартные методы приводят к пессимистическому выводу «Нет подходящих кандидатов!», возможно, их стоит поискать другим способом или – в других местах.

Этот тренинг адресован тем, кто хочет расширить диапазон своих рекрутинговых возможностей и получить новые инструменты для решения нестандартных рекрутинговых задач. 

• Умение использовать нестандартные технологии рекрутмента
• Способность выбирать наиболее подходящие методы и средства поиска кандидатов в зависимости от ситуации
• Навыки организации прямого поиска и Executive search
• Возможность выйти за рамки наработанных стереотипов и креативный подход к рекрутменту, "второе дыхание" для опытных рекрутеров.
• Дополнительные ресурсы для совершенствования профессионализма в рекрутменте

Целевая аудитория: руководители и специалисты отделов подбора персонала, сотрудники кадровых агентств
Продолжительность тренинга: 16 часов (2 дня по 8 часов)
Оптимальное количество участников: до 20 человек

1. Анализ вакансии: как разрабатывается «план поисковых мероприятий»

-          Цель, оправдывающая средства: в каких случаях эффективен нестандартный рекрутмент

-          Обсуждение вакансии: как собрать максимум информации о компании, должности, уровне полномочий, реальных и декларируемых требованиях к кандидату, степени конфиденциальности вакансии, согласовать ключевые критерии оценки кандидата

-          Как отличить нетривиальную задачу от невыполнимой: объективные препятствия и субъективные ограничения рекрутера, расширение диапазона возможностей

-          Рекрутинговая аналитика: как определить оптимальные направления поиска и структуру предложения

-          Особенности технологии Executive search: цикл закрытия вакансии

-          «Headhunting по-русски»: возможности и ограничения

-          Специфика поиска «сложных» и редких специалистов

-          Закрываем топ-позиции: как выявить эффективных кандидатов на этапе предварительного анализа, как заинтересовать тех, кто не планировал менять работу

-          Как получить доступ к категориям специалистов, не пользующимся специализированными Интернет-сервисами и СМИ

-          Нестандартный подход к массовым позициям: как закрывать их быстрее, дешевле, точнее. 

2. Информационные ресурсы для нестандартного рекрутмента

-          Выбор информационных ресурсов для поиска в зависимости от специфики вакансии

-          Как собрать информацию о ведущих специалистах в определенном сегменте бизнеса

-          Использование баз данных, Интернета, социальных сетей, прессы: формируем информационные активы.

-          Налаживание сети информационных контактов в различных структурах

-          Что может пригодиться: необходимая информация «длительного пользования», новости из официальных и неофициальных источников, персоналии, ведущие игроки рынка и «второй эшелон», тенденции рынков

-          Как интегрировать и структурировать необходимую информацию 

3. Охота начинается: поиск и привлечение потенциальных кандидатов

-          Прицельный поиск и запуск «информационной волны»: как эффективно использовать различные инструменты нестандартного рекрутмента

-          Разработка «легенды» для получения контактной информации и доступа к интересующему лицу

-          Сбор информации о конкретном специалисте

-          Специфика работы с потенциальными кандидатами, не задумывающимися о смене работы

-          Установление контакта с нужным специалистом

-          Соблюдение конфиденциальности и информационной безопасности

-          Выявление мотивов и приоритетов возможного кандидата

-          Как выбрать «правильную наживку» и не спугнуть при первой встрече, внушить доверие и не потревожить потенциального кандидата

-          Роль посредника между кандидатом и работодателем: рекрутер как представитель интересов «завербованного» специалиста

-          Как заручиться содействием специалистов разных организаций в процессе закрытия ваших вакансий. 

4. Оценка кандидатов: интервью и другие возможности

-          Особенности оценки кандидатов в том случае, когда инициатива исходит от Вас

-          Методы предварительной «проверки проф. пригодности» для топ-менеджеров и специалистов

-          Разработка схемы структурированного интервью в соответствии с вакансией и особенностями ситуации найма

-          Позиционирование рекрутера в процессе собеседования в зависимости от поставленных целей, создание атмосферы, соответствующей Вашим задачам

-          Критерии и методы оценки профессиональных навыков в специфических областях

-          Включение в собеседование специальной терминологии: как стать своим для профессионалов определенного сегмента бизнеса

-          Использование в структуре собеседования информации, полученной от предыдущих кандидатов

-          Подготовка и использование кейсов в процессе отбора

-          Ассессмент Центр в процессе найма: от индивидуального Ассессмента для кандидатов на топ-позиции до «экспресс-Ассессмента», ускоряющего отбор на массовые позиции. В каких случаях проведение Ассессмент Центра нежелательно или избыточно.

-          Возможные критерии  и корректные способы отсева неподходящих кандидатов на этапе предварительного телефонного разговора. 

5. Ключевые моменты интервью

-          Как обеспечить объективность интервью и сопоставимость интервью с несколькими претендентами на позицию

-          Как выявить компетенции, способности, личностные особенности, мотивацию и систему ценностей в процессе интервью

-          Анализ достижений и адекватность самооценки: что дает «официальная версия»

-          Обсуждение компенсационного пакета: как оценить адекватность финансовых притязаний кандидата, получить информацию о предыдущих доходах и текущих расходах, соотнести предлагаемый компенсационный пакет с реальными притязаниями кандидата

-          Оценка потенциальной лояльности кандидата по отношению к работодателю

-          Как «продать» вакансию сомневающемуся кандидату: переформулирование предложения с учетом ведущих мотивов, повышение привлекательности компенсационного пакета без увеличения его стоимости для компании 

6. Типичные ситуации – без проблем

-          Интервью с топ-менеджером: как построить конструктивный диалог, проверить свои предположения, не опасаясь задеть самолюбие кандидата, не поддаваться «давлению авторитета»

-          Найм на рядовые позиции: как сделать отбор более тщательным, не затрачивая дополнительных усилий

-          Интервью со специалистом: как проверить специальные навыки, не будучи профессионалом в данной области.

 7. Взаимодействие с внутренним заказчиком в процессе закрытия вакансии

-          Как построить продуктивные отношения с лицом, принимающим решение по вакансии.

-          Как объективно, но выигрышно предоставлять информацию о кандидатах

-          Как обеспечить обратную связь: получение содержательной информации по результатам собеседования

-          Как помочь заказчику не затягивать принятие решения и  не упустить наиболее подходящих кандидатов

-          Как взаимодействовать с заказчиком вакансии  в период прохождения кандидатом испытательного срока: профилактика проблем. 

8. Взаимодействие с кандидатами после проведения собеседования
-          Как поддержать заинтересованность кандидата в предложенной вакансии до момента принятия решения

-          Как сообщать кандидату об отказе, чтобы сохранить его доброжелательное отношение к организации или обеспечить его содействие в привлечении других кандидатов

-          Как взаимодействовать с кандидатом на этапе адаптации в компании