Анализ деловой совместимости при подборе персонала

по договоренности

Я помогаю сделать подбор персонала более эффективным. Анализ деловой совместимости позволяет не приглашать на собеседования кандидатов, которые заведомо будут иметь в будущем конфликтные отношения с непосредственным руководителем или ключевыми коллегами. Анализ деловой совместимости помогает на этапе заключительного собеседования твердо понять, кто из финальных претендентов не впишется в команду, даже если все из них имеют необходимые профессиональные качества и их ценности соответствуют корпоративной культуре

Стоимость экспресс-анализа - 150 рублей за оценку деловой совместимости двух персон, стоимость полного анализа – 500 рублей за оценку деловой совместимости двух персон. С постоянными клиентами и большими объемами я работаю с ощутимыми скидками. 

В какой форме Вы получаете результаты анализа деловой совместимости.

При экспресс-анализе Вы предоставляете список кандидатов, а я разделяю их на три группы, в которых:

- прогнозируется хорошее взаимопонимание и взаимодействие с будущим руководителем или с проектной группой;

- прогнозируются нейтральные отношения;

- прогнозируется явно конфликтное взаимопонимание либо взаимодействие.

При полном анализе я даю характеристику возможным будущим взаимоотношениям между людьми и отвечаю на Ваши вопросы.

Примеры анализа деловой совместимости.

1. Высокий уровень деловой совместимости.

Представленным двум людям будет легко работать вместе, т.к. в отношениях возникнет взаимопонимание и личностная симпатия. В достаточно короткие сроки они начнут хорошо слышать друг друга, понимать взаимную логику, быстро находить слова, способные наиболее точно и емко донести мнение до другого. Руководителю и сотруднику будет комфортно находиться в общем пространстве, в их поле будет ощущаться атмосфера взаимной поддержки, будет легко строить открытые, доверительные отношения.

Руководитель будет воспринимать мнение подчиненного как авторитетное. Хотя стандартная схема отношений предполагает обратное – руководитель должен выступать авторитетом для работника, в имеющемся варианте также есть хорошие стороны: рабочие предложения кандидата будут восприниматься как экспертное мнение и легко приниматься, что при высоком профессионализме будет приносить компании только пользу.

Даже ценности этих людей имеют схожую природу, благодаря чему они будут уважительно воспринимать жизненную позицию друг друга.

Из сложностей можно выделить наличие аспекта излишнего, практически родительского контроля со стороны руководителя за всеми действиями сотрудника.

Кроме этого, у работника может временами возникать ощущение, что руководитель никак не решается на назревшие перемены, т.к. первый предпочитает действовать сразу вслед за импульсом, а второму необходимо длительное время и серьезные причины для изменений в жизни. Но имеющийся диссонанс не является конфликтным и не будет препятствовать совместной деятельности.

Нужно сказать, что благоприятная синастрия не отменяет этапа "притирки" двух людей. Но если при отрицательной деловой совместимости после взаимной адаптации начинается ухудшение, осложнение отношений, то при благоприятной совместимости (и даже непростом в некоторых случаях привыкании друг к другу) отношения с каждым днем становятся все более гармоничными и плодотворными.

По астрологической динамике, отражающей основные линии текущей жизненной ситуации, можно предполагать, что претендент на вакансию только что пережил этап серьезных перемен и созрел для нового витка, т.о. проект, в который он вольется в этот период, станет для него долгосрочным.

2. Нейтральная совместимость.

В синастрии нет явных конфликтных аспектов, но нет и благоприятных связей. Т.к. сильные помехи отсутствуют, то при осознанном желании построить конструктивные отношения и взаимных усилиях данные люди могут работать вместе с хорошими результатами. (Должна сказать, что при таких показателях кандидаты в большинстве случаев со своей стороны отказываются от предложения по вакансии, т.к. руководитель это «не их» человек, и атмосфера вокруг него для претендента чужеродна).

Особенность совместимости представленной пары состоит в том, что сотрудник простым своим присутствием рядом с руководителем будет снимать внутреннее напряжение, присущее последнему, но т.к. процесс не будет осознаваться сторонами, то и благодарности, которая бы скрепила отношения, ожидать трудно.

Если компания решит нанять претендента, исходя из его профессиональных качеств, а у кандидата найдутся веские причины для принятия предложения о работе, то руководителю важно сообщить следующую информацию. В отношениях этих двух людей существует большая вероятность возникновения сексуального притяжения, поэтому прием на работу кандидата рекомендуется только при полной уверенности руководителя в отсутствии риска потери деловых отношений в обмен на краткосрочное увлечение.

3. Отрицательная оценка деловой совместимости.

Во взаимодействии представленных людей через определенное время выявится конфликт в способах решения проблем и диссонанс в темпе работы, который с течением времени может перерасти в острое нежелание совместной работы и потерю мотивации к достижению результатов у одного из партнеров. Если действующий менеджер проекта склонен действовать, исходя из рациональных соображений, демонстрируя волю и целеустремленность везде, где это объективно необходимо, то его возможный будущий коллега способен быть эффективным только при комфортном эмоциональном состоянии (успешность претендента на прежнем месте работы скорее объясняется благоприятной синастрией с руководителем и коллегами, а не собственной проактивностью, т.к. он является человеком реагирующим и малоинициативным).

Кандидат с большой вероятностью будет воспринимать действия напарника как излишне резкие и даже лично-обидные (жесткость, придирчивость и пр.). Даже само присутствие рядом друг с другом и тем более наблюдение за ходом работы со стороны коллеги может ощущаться претендентом как беспочвенное давление.

Та легкость, с которой действующий работник вступает в контакт, будет восприниматься новичком как поверхностность. Им будет сложно совместно составлять единые документы, т.к. они мыслят и пишут в слишком разных, практически не стыкуемых стилях.

Эти двое людей могут легко понимать эмоциональную подоплеку поступков и состояний друг друга, но тепла и гармонии в отношениях ожидать невозможно.

По астрологической динамике, отражающей основные линии текущей жизненной ситуации, можно предполагать, что у кандидата около трех месяцев назад начался период переоценки ценностей и внутренней трансформации, который продлится еще достаточно долго, т.о. примерно через 14 месяцев может вновь возникнуть потребность в смене места работы либо в иных серьезных переменах в жизни. 

Мое образование:

1. Университет Российской академии образования, экономист, 1993-1998.

2. Московский государственный университет им.М.Ломоносова, "Управление персоналом", профессиональная переподготовка, 2005-2006. 

НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ В ФОРМЕ FREELANCE:

1. Анализ деловой совместимости.

2. Консультирование по вопросам организации кадрового делопроизводства, аудита прошлых периодов, подготовки к проверкам госинспекции по труду.

3. Разработка системы грейдов.  

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ (за последние 12 лет):

C января 2010 – Авиакомпания холдинга

(с июня 2011 отпуск в связи с рождением ребенка, в настоящее время freelance)

Сфера деятельности: корпоративные авиационные услуги

Должность: Начальник службы по работе с персоналом

Выполнена работа:

• Разработаны и внедрены Регламент об оплате труда, Регламент о ежемесячном премировании, Регламент о формировании кадрового резерва, Регламент о премировании по итогам года, Регламент об оценке персонала, Регламент об отпусках, Регламент о табельном учете, Регламент о разовых поощрениях, Регламент о социальной помощи.
• С "0" организованы планирование и контроль за использованием бюджета расходов на персонал. Подготовлен и защищен у акционеров бюджет с учетом спрогнозированного изменения численности, организована ежемесячная отчетность об исполнении бюджета, разработаны меры по корректировке в будущих периодах возникших отклонений.
• Разработана и внедрена Схема должностных окладов и тарифных ставок (корпоративный аналог грейдов).
• Названия должностей штатного расписания приведены в соответствие с Общероссийским классификатором.
• Разработана система мотивации персонала на основании достижения показателей эффективности. Организован ежемесячный учет достижения показателей и формирование приказов о размере премирования.
• Разработаны и утверждены Положения и должностные инструкции всех ключевых подразделений (около 80% должностей).
• С "0" организованы планирование и контроль за использованием бюджета обучения персонала, подготовлен и защищен у акционеров годовой план обучения. Организовывалось заключение договоров на обучение (с проведением мониторингов либо тендеров при выборе контрагентов), а также ученических договоров с работниками.
• Сформирован кадровый резерв на руководящие должности, составлены индивидуальные планы развития.
• Приведено в соответствие с законодательством оформление отпусков (утвержден ежегодный график, организованы уведомления работников о предстоящих отпусках и контроль за своевременными выплатами отпускных, документирован перенос отпусков).
• Работники трех подразделений переведены на сменный режим работы.
• Заменен состав подразделения в районе Крайнего Севера с «вахтовиков» на «местных» работников с целью снижения расходов и приведения условий труда в соответствие с законодательством.
• Налажен табельный учет (осуществлен переход от формального заполнения табелей до реального отражения всех видов неявок и оснований для дополнительных выплат).
• Организована оценка персонала с целью определения размеров премирования по итогам года.
• Успешно пройден аудит головной компании, две проверки надзорных (авиационных) органов.
• Организован новогодний корпоратив и приобретение детских подарков.

Также реализовывались функции:

• Подбор персонала.
• Адаптация (управленческого персонала).
• Планирование численности персонала в соответствии с производственными планами.
• Оценка экономической целесообразности открытия новых направлений деятельности в части расходов на персонал.
• Контроль за ведением кадрового делопроизводства в соответствии с законодательством РФ.
• Организация добровольного медицинского страхования, перевод на депозитную схему страхования.
• Оформление дисциплинарных взысканий.
• Подготовка характеристик в головную компанию для награждений работников.
• Консультирование руководителей подразделений и работников по всем вопросам, входящим в компетенцию службы по работе с персоналом.
• Подготовка технических заданий на формирование кадровых документов и отчетов в 1С 8.1

Июнь 2001 – январь 2010 ООО «ЛУКОЙЛ-Центрнефтепродукт»

Сфера деятельности: оптовая и розничная продажа нефтепродуктов,

штат более 3 тыс. человек.

Апрель 2003 – декабрь 2009: ведущий специалист отдела по работе с персоналом и социальным программам:

• кадровый учет (зона ответственности 700 человек): оформление приема, переводов, отпусков, командировок, больничных листов, увольнений, формирование и контроль графика отпусков, проверка табелей, проведение кадрового аудита и восстановление кадрового учета предыдущих периодов в полном объеме, подготовка консолидированной отчетности для головной компании, подготовка документов к хранению в архиве, прохождение проверок государственной инспекции по труду, участие в разрешении трудовых споров, исполнение обязанностей руководителя отдела в его отсутствие (в том числе в периоды масштабных реструктуризаций);
• разработка внутренних нормативных актов;
• работа по формированию и развитию кадрового резерва;
• планирование и организация обучения персонала: мониторинг рынка образовательных услуг, формирование годовых и квартальных планов, согласование и сопровождение договоров на обучение;
• консультирование руководителей подразделений и работников по кадровым вопросам, помощь в организации работы кадровых служб в филиалах;
• участие в проектных группах по внедрению кадрового программного обеспечения: тестирование функций программы и формируемых документов, подготовка технических заданий на доработку, помощь коллективу в освоении программного обеспечения. 

Июнь 2001 – март 2003  специалист отдела управленческого учета, внутреннего аудита и документооборота, помощник генерального директора, ведущий специалист отдела контроллинга.

Работа в проектной группе по внедрению и сопровождению ERP-системы (Парус):

• описание бизнес-процессов, подготовка предложений по их оптимизации, разработка порядка согласования всех видов документов, контроль за согласованием документов;
• обучение персонала работе в системе, участие в проведении аттестации сотрудников;
• в период работы помощником генерального директора - исполнительный контроль решений руководства и краткосрочных бизнес-планов подразделений, организация работы ERP-системы на участке документооборота руководителя организации и его заместителей. 

Сентябрь 2000 – апрель 2001   ЗАО "ИЗОБУД"

Сфера деятельности: производство и продажа строительных панелей.

Помощник генерального директора:

• организация кадрового делопроизводства "с нуля";
• подбор персонала (архитектура и продажи);
• составление должностных инструкций;
• бюджетирование расходов на офис и подбор персонала.