Школа менеджера по персоналу: система управления персоналом в организации
по договоренности

Курс предназначен для: директоров по персоналу, заместителей директоров по персоналу, менеджеров по персоналу, руководителей и сотрудников кадровых служб.

Цель курса: получить системные знания и навыки в области управления персоналом современной организации, повысить уровень профессиональной компетентности в использовании технологий и методов управления персоналом.

В программе:

Система управления персоналом.

Цели, стратегия и функции системы управления персоналом в организации. Зависимость задач и функций HR-службы от стадии развития организации.
Кадровая политика: понятие и определение. Цель кадровой политики.
Классификация и краткая характеристика кадровой политики организации: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Открытая и закрытая кадровая политика.

Деятельность HR-службы в структуре компании.

Планирование и проектирование работы HR-службы. Определение целей и задач службы в системе целей и задач предприятия.
Цели, задачи и функции руководителя службы на каждом этапе ее развития.
Место HR-службы в системе управления компании. Принцип взаимосвязанности и разделения ответственности с другими управленческими единицами как залог ее успешной работы.
Проведение аудита системы управления персоналом в компании.
Регламентация деятельности HR-службы: правила эффективной регламентации. Примеры и разбор ошибок в написании положений о службе персонала (общего) и положений по функциям (о найме, оценке, обучении и т.д.)
Бюджетирование системы управления персоналом: основные статьи бюджета, принципы его формирования.
Корпоративная (организационная) культура: диагностика, разработка, внедрение. Типы корпоративной культуры.

Практикум

Кейс «Управление персоналом как система»

Кейс «Положение о службе управления персоналом».

Кейс «Создание отдела персонала»

Модель профессиональных компетенций как основа построения системы управления персоналом.

Основные понятия модели профессиональных компетенций.
Типичное содержание модели профессиональных компетенций.
Взаимосвязь модели профессиональных компетенций специалиста и этапов его бизнес-процесса.
Критерии эффективности модели компетенций.
Принципы построения модели компетенций. Этапы создания модели компетенций.
Основные ошибки в формировании модели компетенций.

Использование модели профессиональных компетенций.

Использование модели компетенций в процессе подбора и отбора персонала.
Использования компетенций для оценки эффективности деятельности сотрудников.
Использование компетенций для построения и реализации системы обучения и развития сотрудников.
Использование компетенций при формировании системы оплаты труда.

Примеры Стандартных моделей компетенций.

Корпоративная модель компетенций.
Модель профессиональных компетенций для специалистов по продажам.
Модель профессиональных компетенций для руководителей.
Модель профессиональных компетенций для педагогов.

Практикум

Кейс «Формулирование профессиональных компетенций на основе бизнес-процесса»

Кейс «Ошибки в модели компетенций»

Система подбора и найма персонала.

Основные этапы системы подбора и найма персонала. Организация процесса подбора между специалистом HR службы и представителями внутреннего заказчика.
Источники набора персонала. Стандартные и нестандартные источники привлечения кандидатов.
Методы проведения собеседования и интервью. Виды собеседований. Структура, закономерности, типичные ошибки собеседований. Стресс – интервью. Его особенности и ошибки проведения.
Формулирование грамотного и корректного отказа кандидатам.

Удаленный подбор персонала.

Выбор методов привлечения и отбора кандидатов в зависимости от конкретного региона.

Система оценки персонала.

Внедрение системы оценки в общую систему управления персоналом. Документальное сопровождение оценочных мероприятий.
Аттестация персонала как особый вид оценочного мероприятия. Особенности аттестации.
Методы оценки персонала: 360 градусов, ассессмент-центр, экспресс-диагностика, формирование и использование профессиональных кейсов. Применение метода критических инцидентов, проведение деловых игр в качестве метода диагностики, тестирование и пр.
Выбор метода оценки в зависимости от задач оценки и возможностей службы персонала.
Техника конструктивной обратной связи после оценки. Связь оценки с вознаграждением и развитием персонала.

Практикум

Кейс «Подбор методов оценки персонала»

Кейс «Проведение деловой игры в целях оценки персонала».

Адаптация персонала.

Виды адаптации (психологическая, организационная, профессиональная).
Формирование плана адаптации и плана прохождения испытательного срока.
Разделение ответственности за результат адаптации и прохождения испытательного срока между всеми участниками процесса.

Обучение и развитие персонала компании.

Методы определения потребности в обучении персонала. Риски реактивного обучения.
Понятия «обучение» и «развитие» - принципиальное различие.
Виды и методы обучения. Выбор метода обучения в зависимости от целей и возможностей компании.
Процесс организации обучения. Внутренне и внешнее обучение - целесообразность выбора. Практика выбора провайдера внешнего обучения.
Формирование матрицы обучения: практика учета всех необходимых составляющих для эффективного обучения.
Формирование бюджета на обучение – учет рисков и возможных «подводных камней».
Оценка эффективности обучения: выбор метода оценки в зависимости от реальных возможностей.

Практикум

Кейс «Формирование плана адаптации»

Кейс «Формирование матрицы обучения»

Кейс «Оценка эффективности тренинга»

Система мотивации персонала.

Общая концепция трудовой мотивации персонала. Популярные теории мотивации. Почему не «работает» пирамида Маслоу?
Типы трудовой мотивации. «Матрица эффективного стимулирования» по типам мотивации (методика д.с.н. В.И. Герчикова).
Способы определения типа мотивации сотрудников. Выбор метода мотивационного воздействия.

Материальная мотивация.

Составляющие компенсационного пакета (зарплата, проценты, бонусы, премии, опционы, бенефиты), их сходства и различия.
Система грейдов, ее преимущества и недостатки. Целесообразность формирование системы грейдов в той или иной компании.
Разработка и внедрение системы тарифных ставок и квалификационных категорий.
Разработка и внедрение системы бонусных целей.

Нематериальная мотивация.

Разнообразие форм, методов и инструментов нематериальной мотивации. Законы нематериальной мотивации.
«Попутная» мотивация - нематериальная мотивация в каждой функции управления персоналом.

Стоимость участия в курсе составляет 35900 рублей, НДС не облагается.

СКИДКИ: При участии двух и более сотрудников от одной компании предоставляются скидки по оплате: 2 человека – 10%, 3 человека и более – 15%.

В стоимость обучения входит: методический материал, обеды, кофе-паузы.

По окончании обучения выдается Удостоверение о краткосрочном повышении квалификации в объеме 72 часов.

Место проведения: г. Москва, бизнес-центр «Виктория Плаза», ул. Бауманская д.6, стр.2., в пяти минутах от м. Бауманская. Всем участникам высылается подробная схема проезда на семинар.

Региональным клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения семинара.

0 0 0 0 2130

Вы сотрудничали с этим исполнителем? Оставьте отзыв о его работе

Школа менеджера по персоналу: система управления персоналом в организации по договоренности

Школа менеджера по персоналу: система управления персоналом в организации
по договоренности