Тренинг "HR-процессы для руководителя и HR"

Эта программа — про то, как HR и руководители могут эффективно взаимодействовать, чтобы привлекать, адаптировать, мотивировать, развивать и удерживать сотрудников. Разберём каждый HR-процесс с двух сторон: что делает HR, а что — прямой руководитель. Роли, инструменты, алгоритмы.  Для HR: как перестать быть «отделом справок» и стать стратегическим партнёром, который даёт руководителям готовые инструменты. Для руководителей: как перестать надеяться на «волшебного HR» и научиться самому управлять командой — с поддержкой, а не вместо HR.

Программа:

HR-процессы для руководителя и HR

• Введение
• Программа и цели обучения
• Вызовы рынка труда и понимание роли руководителя в обеспечении эффективности использования human resource в условиях жестких ограничений
• Рынок труда: демографический тренд, дефицит кадров, прогнозы на ближайшие десятилетия.
• Затраты на персонал и повышение операционной эффективности через оптимизацию численности (работа с процессами, организацией труда, обучением и развитием, автоматизацией и роботизацией). Установка на уменьшение зависимости процессов от персонала в условиях дефицита людей.
• Роль HR и роль руководителей в условиях дефицита персонала по созданию защищенности ключевых позиций, минимизации риска ухода сотрудников в условиях спроса на них на рынке, вовлеченности, лояльности и обеспечения эффективной работы.

Практическая работа:

·       анализ кейса «Внезапный уход»,

·       работа с чек-листом «Роль руководителя и роль HR в повышении эффективности процессов по работе с персоналом»;

·       кейс «направления оптимизации».

Процесс подбора

Экономика подбора: затраты на нового сотрудника и фокус на удержание и оптимизацию. Работа со штатной численностью: планирование и подбор в рамках ФОТ, поиск оптимизации при потребности в сверхлимите, обоснование на согласование сверхлимита.

Процесс подбора, алгоритм интервью по компетенциям, инструмент «воронка вопросов», вопросы на выявление мотивации и соответствие ценностям, проведение интервью HR и руководителем.

Практическая работа:

·       кейс «Выбор кандидатов»;

·       составление воронки вопросов по компетенциям;

·       ролевая игра «Проведение интервью».

Процесс адаптации

Адаптация: цели, этапы. 5 видов адаптации (профессионально- производственная, организационная, экономическая, социально-психологическая, психофизиологическая). Критические ошибки в адаптации: как их не допустить. Инструменты HR и руководителя для каждого вида адаптации.

Практическая работа:

·       кейс «Ошибки адаптации»;

·       групповая работа «Действия руководителя по обеспечению 5 видов адаптации новичка».

Обучение и развитие, диалог по целям, цикл управления эффективностью, кадровый резерв. 

Обеспечение кадровой защищенности ключевых позиций, развитие кадрового резерва.

Оценка сотрудников по матрицам компетенций, развитие на основании результатов оценки. Оценка 360, ассесмент.  Проведение диалога по оценке, структура диалога, формирование ИПР, выбор развивающих действий, сопровождение развития сотрудников в течение года,  поддержка мотивации на развитие.

Обеспечение выполнения стандартных процедур: обучение, внедрение, контроль. Развивающая обратная связь.

Практическая работа:

·       кейс «Повысить мотивацию на развитие»;

·       упражнение «Отработка трудных вопросов в диалоге»;

·       групповая работа «Поддержка внедрения навыков».

Мотивация нематериальная и материальная

Комплексный подход к мотивации: материальная и нематериальная, индивидуальная и коллективная, позитивная и негативная. Мотивация на повышение эффективности, на развитие, на вовлеченную поддерживающую атмосферу в команде.

Принцип роста вознаграждения через рост результативности сотрудника и соотношение его дохода и рыночных данных.  Мотивационные диалоги с командой с визуализацией плановых показателей.

Управление риском мотивационной инфляции: не путать работу по норме и «подвиг» (выдающиеся результаты), не завышать оценки, не давать надбавки. Внимание к рискам по переработкам и сверхурочным, недопущение убытков по сверхнормативным сверхурочным. Увольнение сотрудника с минимизацией риска демотивации команды.

Нематериальная мотивация. 5 типов трудовой мотивации, пирамида потребностей, факторы вовлеченности. Способы нематериальной мотивации. Проведение индивидуальной мотивационной беседы. Вопросы на выявление мотивации. Мотивационный диалог на разных этапах ЖЦ. Доведение до сотрудников программ благополучия и признания. Инструменты корпоративной культуры для формирования атмосферы и повышения вовлеченности сотрудников. 

Практическая работа

·       quiz «Что мы знаем о трудовой мотивации»;

·       упражнение «Зачем я работаю», тестирование и рефлексия по 5 типам мотивации;

·       ролевая игра «Мотивационный диалог при риске ухода»;

·       проработка сложных ситуаций из практики участников.

Вовлеченность

Цикл вовлеченности. Понимание вовлеченности как повышенного вклада сотрудников в достижение результатов. Непосредственный руководитель как ролевая модель вовлеченности для подчиненных. Использование руководителем факторов вовлеченности в течение года для повышения мотивации и эффективности команды.

Практическая работа

·       групповая работа: генерация способов повышения вовлеченности команды в течение года;

·       упражнение «Вовлекающий лидер: настрой команды на повышение вклада в работу».

Удержание и человекоцентричное управление

Формулы удержания. Программы удержания. Диалоги по удержанию. Человекоцентричное управление: эмпатия, коучинг, культура заботы о людях.

Практическая работа:

·       групповая работа «Преодоление рисков воспринимаемой несправедливости в контексте удержания»;

·       ролевая игра «Диалог по удержанию».

Результаты программы для участников

1.     Сформируют экономическое мышление руководителя: поймут свою роль в планировании численности и оптимизации затрат на персонал, повышении КПД персонала в операционной эффективности, научатся видеть финансовые последствия своих кадровых решений.

2.     Приобретут навык подбора: смогут проводить структурированные интервью, объективно оценивать опыт и соответствие кандидата ценностям компании.

3.     Научатся управлять адаптацией как процессом: смогут проектировать и контролировать 5 видов адаптации новичка, предотвращая критические ошибки, ведущие к риску раннего увольнения.

4.     Освоят и отработают инструменты обучения и развития: научатся ставить развивающие цели, формировать ИПР, проводить диалог по развитию, использовать обратную связь и контроль для внедрения новых навыков и соблюдения стандартных процедур.

5.     Смогут повышать КПД существующей команды: освоят методы развития сотрудников, научатся оптимизировать расстановку, расширять зоны ответственности и устранять непрофильные задачи.

6.     Научатся целесообразно использовать методы мотивации: смогут диагностировать тип трудовой мотивации сотрудника, проводить мотивационные диалоги, сочетать материальные и нематериальные стимулы, минимизировать риски мотивационной инфляции, использовать факторы вовлеченности для повышения вклада в работу.

7.     Получат инструменты для удержания ключевых специалистов: освоят диалог по удержанию, научатся выявлять риски ухода и проактивно работать с людьми, снижая риск потери кадров и делая акцент на человекоцентричности в управлении.

Опыт:

Подобная программа или ее элементы проводились для HR и руководителей компаний Юралс, Газпромнефть, Севергруп (Нордголд), Газпром, Роснефть, Правительство Москвы, Росбанк и др.