Литяева наталья

Рекрутер

4. Распределение ФОТ

Фонд оплаты труда может распределяться среди сотрудников не только в зависимости от их должностей, но и в зависимости от уровня компетенций, ценности для компании (тогда говорят о введении системы грейдов) или стажа в компании (например, такой подход распространен в Японии).

5. Оценка и развитие персонала

Общее повышение эффективности организации за счет обучения сотрудников и команд, передача опыта и подготовка кадрового резерва. На продвинутом уровне развитие персонала становится управлением талантами с помощью IT-инструментария.

6. Управление эффективностью

То же повышение эффективности, но за счет аналитики и проверки рабочих процессов на соответствие целям бизнеса. Будем откровенны, это высший пилотаж и сфера работы HR-директора — в тесном сотрудничестве с руководством компании.

7. Сбор аналитики

Чтобы работать с коллективом, надо знать этот коллектив. Качественный и квантитативный анализ помогают выявить проблемы, найти инсайты и выработать решения в налаживании максимально эффективного (и человеколюбивого) рабочего процесса. Для уменьшения ручного и таблично-эксельного труда, в современных компаниях сбор данных для управления автоматизирован и HR-менеджерам живётся намного легче.

8. Внедрение системы льгот и мотивации

Продуманная система денежных и неденежных вознаграждений может не только повысить прибыль компании, но и способствовать росту лояльности и развитию самих сотрудников.

9. Удержание персонала

Оно же «борьба с текучкой». Время и затраты на поиск и адаптацию нового персонала — слишком дорогой ресурс, чтобы им разбрасываться. Утекание экспертизы — даже при наличии баз данных — ещё одна проблема, которую может и должен предотвратить HR-менеджер.

10. Планирование персонала

HR-менеджер мыслит с перспективой на будущее. Необходимо насколько возможно точно представлять, когда, сколько и каких потребуется сотрудников, чтобы рабочий процесс не пострадал и был бесшовен.

11. Разрешение конфликтов

Психологическое благополучие сотрудников и конструктивное решение их споров крайне важно для рабочего процесса. HR-менеджер выступает как медиатор, помогает обеим сторонам понять друг друга и найти пути решения конфликта. Или не найти, но тогда помочь руководителю так организовать рабочий процесс, чтобы конфликт себя исчерпал.

12. Развитие HR-бренда

Сюда входит весь комплекс повышения привлекательности компании для внешней и внутренней аудитории. Формирование такого имиджа и репутации компании и её сотрудников, который будет способствовать успеху и на клиентском рынке, и на рынке труда.

13. Развитие корпоративной культуры

И хотя это последний пункт, возможно, он самый важный. Это как раз те ценности и социальные связей, который помогают сотрудникам добиваться ещё большего, а чувствовать себя комфортно и на своём месте.