Когда профессионал слишком дорог: надо ли бороться за кандидата, который просит выше рынка

— Он просит на 40% выше нашего бюджета. Но, кажется, он именно тот, кто нам нужен. Стоит ли тянуться? Или перебьёмся кем-то попроще?

Этот вопрос слышит любой HR или собственник, когда в финале отбора появляется «звёздный» кандидат. Всё сходится: компетенции, опыт, энергия, даже культурное совпадение. Кроме одного — зарплатные ожидания. Они выше рынка. Иногда существенно. И теперь выбор: пойти на сделку с совестью и кошельком или искать кого-то подешевле, но «послабее».

Разберёмся, почему кандидаты ставят завышенные ценники, что за этим стоит, и когда стоит платить, а когда — сделать шаг назад.

Почему хорошие кандидаты стоят дороже 

1. Они знают себе цену — потому что видели, какой результат приносят

Такие люди прошли не просто резюме-этапы — они делали бизнес, выводили продукты, создавали команды, спасали компании из операционного хаоса. Их цифры — не на бумаге, а в отчётах собственников. И они понимают, что результат с ними приходит быстрее.

2. Они не в активном поиске

Многие из таких кандидатов работают сейчас и не ищут. Их нужно вытащить из контекста, дать больше, чем просто предложение. Цена становится фильтром от случайных офферов.

3. Цена как защита от нестабильных компаний

Высокая стоимость — ещё и индикатор: «Если вы не можете потянуть меня — скорее всего, я вам и не нужен». Это инструмент отбора, а не только цифра в голове.

Что означает «дороже рынка»

Рынок — вещь усреднённая. Один и тот же кандидат может быть выше среднего по цене для:

• Микробизнеса, но в пределах нормы для корпорации.

• Регионального офиса, но не для головного.

• Компании в стагнации, но не для агрессивно растущей.

Поэтому вопрос — не только в цене, а в контексте: подходит ли он под вашу ситуацию.

Кейсы: три разных финала 💼 

Кейс 1. Переплатили — и выиграли

Компания: средний IT-бизнес на стадии масштабирования.
Вакансия: операционный директор.
Кандидат: опыт в 3 стартапах, выведенных на x5 за 2 года. Просил на 30% выше рынка + опцион.
Собственник сомневался — но всё-таки пошёл на компромисс: согласовали гибкий бонус и KPI через 100 дней.

Через 4 месяца кандидат выровнял процессы, внедрил сквозную аналитику, ускорил цикл принятия решений. Команда — «ожила». Собственник признал: «Без него бы всё это заняло год. Мы сэкономили время, а значит — деньги».

Вывод: если рост — ключевая цель, иногда лучше заплатить больше за скорость и масштаб, чем год терять на адаптацию менее опытного управленца.

💼 Кейс 2. Приняли с надеждой — а он разрушил культуру

Компания: агентство с сильной корпоративной культурой, горизонтальной структурой.
Кандидат: «звезда» из крупной компании, опытный руководитель отдела продаж. Зарплатные ожидания — в 2 раза выше текущих ставок.
Приняли — потому что был период сильного падения продаж.

Через 2 месяца он начал менять структуру «под себя», выстраивать жёсткую вертикаль, демотивировал старую команду. Ушли 3 ключевых менеджера. Результаты — не улучшились.

Вывод: высокая стоимость не означает высокую адаптивность. Если культура — ваш актив, проверяйте: впишется ли человек, даже если он с именем.

💼 Кейс 3. Отказались — и проиграли

Компания: производственный бизнес, устойчивая прибыль, но «провисающая» финансовая система.
Вакансия: финансовый директор.
Кандидат: опыт внедрения ERP, оптимизации бюджета, перевода компании в белую схему. Просил «дорого».
HR предложил альтернативу — кандидат «на вырост», но с адекватной ценой. Собственник выбрал второй вариант.

Через год — два налоговых риска, отсутствие прогресса по автоматизации, конфликт с бухгалтерией. Первый кандидат уже работал в другой компании.

Вывод: не всегда есть второй шанс. Иногда переплата — это страховка от больших потерь в будущем.

Как понять, стоит ли платить «выше рынка» 

✅ Стоит, если:

• Речь о кризисной трансформации, и нужен человек, который быстро стабилизирует или разгонит бизнес.

• Кандидат закрывает несколько ролей одновременно (например, СЕО + стратег + HRD в одном лице).

• У вас есть чёткая система KPI и мотивации, где бонус зависит от результата.

• Вы понимаете, как измерить вклад кандидата и сделать его зарплату «инвестиционной», а не просто фиксированной.

❌ Не стоит, если:

• Вы платите только за громкие названия в резюме, но не разобрались, как именно человек делал результат.

• Бюджет трещит по швам, и вы идёте на компромисс из страха, а не из расчёта.

• Кандидат сам не может обосновать свои ожидания: нет ни цифр, ни аргументов — только «меньше я не рассматриваю».

• Есть тревожные сигналы по мотивации или этике — деньги не компенсируют личностных несовпадений.

О чём точно стоит спросить «дорогого» кандидата

• Как вы формируете свои ожидания по доходу?
  (Отталкивается ли от задач, зоны ответственности или только от прошлого места?)

• Что входит в ваш личный успех на этой позиции?
  (Определяет ли результат — или речь только о комфорте?)

• Вы рассматривали бы вариант с меньшим фиксом и большей переменной частью?
  (Готов ли к разделению рисков с работодателем?)

• Что для вас важнее: влияние или стабильность?
  (Выясняем: кандидат идёт «созидать» или просто «пересидеть с комфортом».)

А если вы — тот самый кандидат?

Если вы сейчас на рынке и знаете, что ваш опыт стоит дороже, чем предлагают вакансии — это не повод снижать цену. Но и не повод молчать о том, что стоит за ней.

Хороший кандидат умеет:

🔸 Обосновать, почему он просит больше: в цифрах, примерах, сценариях выгоды для бизнеса.
🔸 Говорить о ценности, а не только о «зарплате на предыдущем месте».
🔸 Гибко обсуждать мотивацию: фикс, бонус, опционы, выход на цели.

Я часто помогаю соискателям подготовиться к таким переговорам и делюсь речевыми формулировками, примерами переговорных сценариев и фреймами, которые помогают не прогнуться, но и не оттолкнуть работодателя.

Вывод

• Высокая цена кандидата — не всегда сигнал «не наш». Иногда — сигнал, что мы ещё не поняли, сколько можем выиграть.

• Платить стоит, если понимаешь, за что. Главное — прозрачные ожидания и реальные точки роста.

• Ошибка — платить из страха. Правильный шаг — договариваться из позиции взаимной выгоды.

• В подборе топов всегда есть баланс: между бюджетом и ценностью. Находите его не вслепую, а через факты, цифры и честный разговор.

А как у вас?

• Были ли у вас случаи, когда дорогой кандидат себя оправдал?

• Что важнее при принятии решения — цифра или ощущение «наш»?

Давайте обсудим в комментариях)