Как закрыть 500 вакансий за 10 лет без единого объявления. Часть 2-я. Технологическая

В предыдущей серии я пытался доказать, что активный подбор эффективнее пассивного, попытался показать что и как сложилось для активного подбора в технологиях привлечения персонала. Из этого мой вывод – активным подбором нужно заниматься, если только рекрутер не смирился с ролью официанта из серии «чего изволите».

Хорошо, но что меняется при переходе от пассивного подбора к активному? На самом деле ответ прост и сложен одновременно – все! Знаю, что категорические императивы в экстремумах сходятся и что «все» в таком случае равно «ничего». Но это не тот случай. 

Оснащение рабочего места.

Начнем с оснащения рабочего места. В первую очередь я анализирую необходимые для подбора программы. Поскольку уже давно опыт больше руководителя (меня это не шибко радует, но что поделаешь), то E-staff себе ставить расточительно, не только подбор у меня был в функционале. Хотя удобная программа, не рекламирую, но весь необходимый функционал там есть. А из необходимого нужен текстовый редактор – куда сохранять резюме, какое-то структурированное хранилище информации (обычно делаю папки по структуре [подразделение1]-[подразделение 1.1. и т.д.]-[должность]. Куда и сваливаются резюме с заголовком ФИО. Нужен еще планировщик, где можно будет отмечать на какой день и время договорились о встрече, или какие-то другие мероприятия (контрольные звонки и т.п.). Идеально, чтобы в планировщике можно было приаттачивать файлы с резюме и назначать не только встречи себе, но и заказчику. Outlook с адресной книгой компании для меня идеальное решение с его связкой почта-планирование-задачи. Но это дело вкуса. Следующий момент – стоит сформировать файл с адресом и схемой проезда офиса. Сформировать и распечатать, причем шрифтом покрупнее (без экстремизма, вестимо). Распечатку повесить на стену в поле зрения.

Все это нужно лишь для одной цели – как можно меньше отвлекаться от основной задачи – телефонных переговоров с кандидатами и последующей организацией и проведением встреч с ними. То есть, чем меньше времени займет звонок кандидату (без ущерба качеству) тем быстрее вы закроете данную вакансию. 

Подготовительный этап к поиску кандидатов.

Начнем с классического вопроса. С чего для рекрутера начинается подбор? Вопрос может показаться легким, ответ на него очевиден – с получения заявки. У кого прописан бизнес-процесс подбора, посмотрите так ли это. Уверен, что в 90% случаев именно так. Классика жанра, так сказать. И вот тут-то уже ошибка. При активном подборе заявка играет даже не второстепенную, а бесконечно уменьшающуюся роль. Максимальная значимость этой бумажки – в случае конфликтной ситуации она документирует основные моменты. Для оправдания из райкинского «к пуговицам претензии есть?». И это все, для чего она нужна. Каюсь, я со своей нелюбовью к излишней бюрократизации и, в то же время работая в компаниях с высокой степенью бюрократизации (банках), сваливал с себя этот не нужный этап. Из разряда общения с внутренним заказчиком «мы с тобой все обсудили, через пару-тройку дней к тебе подскочит моя барышня с бумазеей, подмахни, чтобы регламент не нарушать».

Итак, при активном подборе важно понимание не тех формальных требований (пол-возраст-образование-опыт работы-стаж и т.п.), а знание того, какие проблемы придется решать новому сотруднику, под какие задачи и почему его берут. Опять же за столько лет я так и не удосужился сформулировать идеальную для себя заявку. Ибо она не сможет существовать в природе. А если все-таки и создам этого Франкенштейна, то получится «сферический конь в вакууме», то есть абсолютно непригодная в практике конструкция.

Так что ничего не заменит хорошей и вдумчивой беседы с заказчиком по поводу вакансии. В ходе этой беседы стоит занимать позицию скептика и пусть заказчик сам доказывает что дополнительный сотрудник нужен. Причем, на конкретных примерах. В ходе этой встречи как раз и станут, помимо прочего, понятны компетенции и навыки для выполнения этой работы. Мало того, что они будут сформулированы, вам удастся составить глоссарий по данной вакансии. А без глоссария дальше двигаться некуда – непонятно будет какие фильтры ставить и что конкретно стоит увидеть в резюме кандидата. 

Про проблемы, которые должны быть решены с приходом нового специалиста. Тут тоже надо быть весьма въедливым и жестким. Ведь вам потом предстоит беседовать с кандидатами, надо будет мало того что суметь описать эти проблемы, так еще и объяснить их актуальность. 

Один из важных моментов – замена уходящего или приготовление на выход текущего работника. Это не стоит скрывать в беседах с кандидатами. Но, в тоже время, такой посыл – не самый позитивный. Поскольку любой кандидат сомневается в организации, как, собственно, и вы в его навыках. Тут надо суметь правильно транслировать человеку, с чем конкретно сотрудник не справился/ется. Обязательно нужно знать, сколько времени он проработал (если уходит сам) или сколько времени длились попытки наладить его эффективность. Это важная информация для кандидата. 

Ну и напоследок – обязательно стоит знать место этих проблем в бизнес-процессах подразделения заказчика, с кем и по какому поводу ему придется взаимодействовать, систему отчетности и т.п. Словом, все, что потом покажет кандидату, что вы не просто фильтр с глазами, а вполне себе разумное существо, с которым можно, с определенными скидками, пообщаться на профессиональные для кандидата темы. 

Таким образом, уже из учетчика- диспетчера-логиста рекрутер становится бизнес-партнером для подразделения заказчика. Со всеми вытекающими последствиями.

А вот если заказчик пытается уйти от контакта. Самым частым оправданием тому служит заявление о том, что он заявку заполнил и там все указано. Тут всегда срабатывает аргумент о том, что да, заявка есть. Если ему это не срочно (а тогда зачем нужна эта вакансия, она не актуальна), если для него не важно качество кандидатов, то пусть все будет так как будет. Но это уже тревожный звонок о квалификации самого заказчика. И не стоит ли по мере набора таковых прецедентов поставить вопрос уже о его замене. Как неэффективного. Конечно, говорить такое прямо вредно для здоровья, но это хорошо подразумевается выводом о том, что заказчику вакансия не нужна, он хочет занять свое рабочее время пустой ненужной никому деятельностью, имитацией работы. Обычно, такие выводы действуют весьма отрезвляюще на руководителей. И они начинают разговаривать.

Таким вот образом удалось пройти подготовительный этап в подборе. Теперь можно усаживаться в своем рабочем кресле поудобнее. И готовить себе костыли для сокращения телефонных переговоров.  

Поиск.

В принципе, все работные сайты предоставляют неплохой сервис по поиску нужных резюме. Для этого есть достаточно эффективно работающие механизмы. Но ими нужно пользоваться.

В данном случае разберем процесс на примере hh.ru. Да, потому что самый крупный и, в принципе, там можно найти резюме на любые темы. 

В принципе с фильтрами все просто, единственное, что несколько небольших советов:

1. Не пытайтесь сразу настраивать полный поиск. Сначала задайте формализованные области – пол, возраст, образование, стаж работы, индустрию и т.п. Посмотрите, что получится, потом вернитесь обратно и начинайте добавлять уже контекстные задания.

2. Опять же контекстные задания не пытайтесь выложить все, добавляйте постепенно.

3. При поиске по контексту убирайте окончания, ведь ключевое слово может быть в разных словосочетаниях в разных падежах.

4. Используйте правильно операторы поиска, они просты и понятны, но обязательно следите за логикой запроса.

Как пример – отсев по требованию управление продажами при синониме к продажам маркетинг будет выглядеть приблизительно так:

«управл» and («продаж» or «маркет»). 

Такой запрос не отсеет и резюме со словосочетанием «управление продажами», так и найдется «управлял продажей», «руководил управлением продаж», аналогично будет и комбинация слов с управлением маркетингом.

Если ваш глоссарий слишком мал или его нет вообще, это не такая уж проблема. Начните отсеивать резюме сначала по формальному признаку. Найдя 2-3 подходящих резюме посмотрите, какие словосочетания для них общие. Это и даст первоначальный контекстный поиск, который можно потом расширять до нужного размера. 

Так вот у вас и будет создан пул кандидатов на обзвонку. Я обычно такие пулы не создаю, они для меня виртуальны. Как только есть подходящее резюме, я сразу звоню человеку. 

Звонок.

Понятно, что первым делом необходимо представится и уточнить, удобно ли кандидату разговаривать. Не стоит навязываться с общением – вам еще строить с ним доверительный контакт. Тут есть пара тонких моментов: 

1. Всегда надо самому перезванивать, даже если кандидат говорит о том, что через 5-10 минут перезвонит сам. Потому что отношение ко времени у всех разное и ожидание его звонка может затянуться. А в это время вы простаиваете. Если учесть, что за 10 минут можно сделать один качественный звонок, то одну встречу вы не назначили. Следовательно, время прошло впустую, то есть подбор затягивается. 

2. Собственная пунктуальность. Если кандидат просит перезвонить через 5 минут, то он рассчитывает выйти куда-то из офиса. И пустое (свыше 5 минут) ожидание звонка доставит ему дискомфорт или ему просто будет уже некогда, надо будет возвращаться к работе. То есть, этот контакт будет под угрозой, что тоже может привести к  напрасной потере времени.

Конечно, навязывать свое общение нужно не явно, я обычно использую фразу, что номер, у него определившийся является корпоративной АТС и работает только на исходящие звонки. Обычно этого хватает.

При звонке надо помнить, что звоните вы, так что инициатива в самом начале у кандидата. Это не есть очень хорошо, тем более, будет лучше, если отбирать будете все-таки вы, а не вас. То есть, когда вы представитесь и объясните цель звонка логично (на первый взгляд) начинать озвучивать свое предложение. Более продвинутые могут начать процесс активных продаж – выяснять и формировать потребность в своем предложении. И то и другое – ошибка. Вы сразу заняли позицию ведомого, не вы ведете этот диалог. Потому что выбирают вас, а не вы. Да, человек заинтересован в новой работе. Но вот мотивация его попасть именно к вам, возникновение повышенного от обычного уровня интереса – всего этого не будет. Так как вы не сформировали. Потому как активности хватило только на отобрать резюме и набрать номер. 

Так что следующая  задача – перехват инициативы. Как я это называю – «не продавать колбасу, а покупать колбасу». Поясню на примере. В любом резюме есть что-то, что нуждается в комментариях написавшего. Либо это какие-то навыки, упомянутые вскользь, либо это какое-то место работы. И для меня на данном этапе это самое важное. После представления я обычно перехожу к резюме и прошу прокомментировать такие моменты. Обычно – один или два. Но не больше – не стоит заменять телефонными переговорами встречу. Да и если все выяснить по телефону, о чем тогда разговаривать в офисе. Но у человека создается впечатление (и это правильно и правильное ощущение) в том, что его отбирают. Повышается заинтересованность, появляется состязательность (доказать, что он подходит) и тем самым, облегчается мне задача по «продаже» ему своей вакансии.

После всех этих перипетий я обычно рассказываю о том, что есть у меня. Особенно выделяю именно те проблемы, которые надо будет решить новому специалисту. И выясняю, насколько ему это интересно.

После всего этого определяемся с уровнем вознаграждения. Лучше всего, когда такой уровень уже указан в резюме, но так бывает не часто. Другой хороший вариант – вакансия с открытым бюджетом. Тоже вариант. Но это выяснение справочное, по косвенным признакам типа текущей зарплаты. И как человек прогнозирует свой доход на новом месте – больше, меньше или сопоставимый с текущим. Причем, помогать ему в этом не стоит, только усложните все дело. Задавайте вопросы прямо, а не из серии «наверное, Вы хотите на новом месте получать, конечно, гораздо больше» (утрирую). Такие вопросы только ловушка для вас, которая захлопнется в дальнейшем. Не обсуждаем на этом этапе зарплату. Совсем. Я всегда пользуюсь максимой: «не играю в покер по интернету, не обедаю по телевизору и не обсуждаю деньги по телефону». И делается по результату только для вывода – сопоставимы возможные ожидания кандидата и уровень моего предложения или нет. Не более, и никаких точных сумм. Единственный момент, если у вас по вакансии оплата жестко зафиксирована, типа – оклад составляет 50.000 руб. и изменяться в большую сторону не будет. И этот разрыв явно больше 15% от возможных пожеланий кандидата, стоит такую позицию озвучить. Причем, оставив решение за кандидатом и зафиксировав эту ситуацию как возможную проблемную зону для разрешения на встрече. Тогда решение за кандидатом. Иногда таким приемом я пользуюсь, когда мне надо, чтобы кандидат отказался (ну не подходит он, о чем ниже). 

Теперь телефонный разговор переходит в эндшпиль. Надо быть вежливым и дать человеку задать свои вопросы. Опять же избегаем тайм-киллеров. Если этих вопросов оказывается более чем на 2-5 минут, то прерываем этот диалог. Констатируем, что есть интерес и есть много чего не совсем понятного. Для разъяснения этих моментов надо посмотреть друг на друга и переходим к договоренности о встрече.

Наверное, единственный этап, где нет и быть не может ничего нового. Дата-время, возможно место, файл с проездом на почту (я обычно сразу в аутлуке ставлю пометку о встрече (ФИО), приаттачиваю туда резюме, отправляю на почту человеку файл с адресом, не прерывая разговор). Единственный момент – всегда посылаю или диктую свой телефон, чтобы в случае чего он был у человека под рукой, да и почта не всегда доходит. Вплоть до того, что человек на включенном телефоне его вносит (писк в уши, конечно, доставляет несказанное удовольствие, но что делать). И финализирую встречу – итак, мы договорились встретится тогда то, во столько то; если будет какой-либо форс-мажор, то у Вас есть мой номер телефона, позвоните и мы сможем передоговориться. Такой «якорек» помогает снизить количество сорванных встреч по разным причинам. 

Итак, цель телефонного звонка – договорится о встрече с годным (на первый взгляд) кандидатом. В случае, если явно кандидат не то, что мне нужно, то тогда надо выкручиваться как-то из этой ситуации. Впрямую отказывать, оно, конечно, благородно и т.п. Но вот что ждать от кандидата в такой истории – непонятно. Поэтому, если я на 100 и более процентов уверен в его адекватности, тогда я отказываю напрямую, но не в ультимативной форме. Высказываю увиденные мной противоречия и прошу комментариев по этим вопросам. В любом случае, пытаюсь сделать так, чтобы кандидат мне отказал, а не я ему. Причина – у него настроение от отказа не испортится, он не испортит его мне. Ну и, если чувствую серьезные проблемы с адекватностью восприятия отказа, тогда делаю это завуалировано. Но никаких «мы Вам перезвоним». Вот это уже всем обрыдло! Говорю о том, что мы с ним пообщались по телефону, чтобы не тратить лишнего времени, я расскажу о нем руководителю подразделения (заказчику) в течение 2-3 дней. Если заказчика кандидатура заинтересует, то свяжусь с ним и договорюсь о встрече. А если от меня звонка не будет – значит, что-то не сложилось. То есть я отказал отсутствием действия. С одной стороны, «нет» не было сказано «здесь и сейчас», а с другой – нет незавершенной ситуации. И инициатива узнать об отказе лежит уже на кандидате – у него есть мои контакты, если будет желание – может и перезвонить. Но обычно не бывает. 

Если же кандидат отказывается сам. Тоже возможный вариант. Тут работать с возражениями ни к чему. Человек услышал меня и принял решение. Единственное, стараюсь убедиться, что между нами нет непонятностей. Для этого выясняю, какие обстоятельства привели к отказу. Но это в случае если нет категорического отказа, при таковом – все, спасибо и до свидания. Если все правильно услышано, то, в принципе, надо людей уважать, в том числе и их выбор. Единственное, что стоит сделать – спросить у него, может ли он кого-либо порекомендовать. Нечасто, но такие вещи срабатывают. Тем более, у человека есть некоторый комплекс вины – к нему с вакансией, а он вынужден отказать человеку, который к нему с уважением. Это касается и тех, кого я убедил мне отказать (об этом было выше). Полагаться на такой канал привлечения не стоит, он срабатывает не так уж часто. Но, как говорится, «за спрос не бьют в нос». 

Встреча.

Специально не использую слово «собеседование», оно для меня носит негативные коннотации. Потому что вдолбили за столько лет что собеседование=оценка. На самом деле, это полнейшая чушь, но об этом в другой раз.

Итак, вы заставили кандидата «продавать колбасу», обсудили с ним некоторые проблемы которые должен решить новый сотрудник и, возможно, это будет именно этот кандидат. То есть, есть уже какая-то предыстория отношений, пусть и заочных. В этом уже кроется глубокое отличие от пассивного поиска, где телефонный звонок зачастую служит только для договоренности о встрече. Поэтому начинать знакомство сначала уже несколько бессмысленно.

Но кандидат пришел на разговор о вакансии. Сиречь, на собеседование. А это, как утверждают повально все теоретики подбора – стрессовая ситуация. Таковая история мешает продуктивной встрече, кандидат ведет себя неестественно, его желание, и это понятно, создать у меня в голове такой образ идеального для данной вакансии кандидата. Поэтому самое главное – не держать такой образ в голове, а лучше – вообще его не иметь. А смотреть, способен и за счет чего кандидат разрешить те несчастные проблемы, которые мы выявили на подготовительном этапе. Для разрядки обстановки я обычно начинаю встречу с «позвольте познакомится». Это дает возможность показать, что здесь нет оценивающего и оцениваемого, есть взаимное партнерство. Дополнительно люблю, проводить такие встречи совместно с заказчиком. Во-первых, экономится время, во-вторых – после встречи обменялись мнениями, то есть быстрая обратная связь. В-третьих, есть возможность помолчать и понаблюдать за кандидатом. Но такие встречи не всегда возможны и уместны. 

Поскольку резюме уже внимательно и не по одному разу прочитано, с кандидатом уже общались по телефону, остается только выяснить некоторые детали, которые либо вызвали вопросы, либо как-то не отражены в резюме. Можно, конечно, и попросить кандидата рассказать какую-то презентацию о себе. Все это возможно, и даже может быть эффективным. Единственное, надо быть на этой встрече, а не присутствовать. То есть – активное слушание, как залог успеха.

Но самое интересное на встрече – это обсуждение проблем. Да, они уже были озвучены по телефону, следовательно, кандидат уже мог прикинуть, как он с этим справляться будет. И вот как раз мысли на этот счет для меня важнее всего прочего. Потому что по его послужному списку, некоторому психологическому портрету могу, конечно, сделать определенные выводы. Но это лишь мои догадки. А вот его видение решения проблем – даст мне гораздо больше как по полноте, так и по достоверности выводов. Понятно, если кандидат начинает уходить в какие-то глубоко специфичные вещи – с одной стороны, это здорово. Это значит, что он во мне видит не «оценщика», а коллегу. Так что он открыт и искренен, со всеми вытекающими. С другой стороны – «вот сейчас совсем не понятно было». И главное – не пережать. Я, подбирая однажды руководителя аналитического управления в финансовой компании столкнулся с таким моментом. Пригласил замначальника управления из крупной брокерской компании. Вот только время было позднее – что-то после 7-ми. Поэтому не стал с ним долго разговаривать о нем, перешел сразу к делу. Начал описывать, что нам надо. Смотрю – он мрачнеет и все больше. Стоп, что происходит, спрашиваю. Он мне объясняет, что для него должность критично, а в небольшой компании вряд ли нужен замначальника управления. Я ничего не понимаю. Вроде бы мы разговариваем за начальника, что и откуда взялось. А он мне – Ну Вы же начальник управления, а я ниже зама как-то совсем идти не хочу. В общем, подловил я его на этом. Ему уже стало просто интересно посмотреть на компанию, где кадровик обсуждает вопросы изменения биржевых курсов и читает аналитику. А вот что я в тот момент был портфель РТС (региональные телекомы, прикрытые РАО ЕЭС и префами нефтянки), я ему говорить не стал. Чтобы не добивать. К чему я это – с кандидатом надо говорить на его языке и об интересующих его делах, тогда будет толк от встречи.

Ну и как показатель эффективности – когда кандидат на встрече с заказчиком говорит о том, что ему уже все рассказали в HR, а заказчик ему в ответ говорит о том, что он в курсе его мыслей и остается обсудить только детали. Вот это я и называю активным подбором в его самом чистом виде. 

Остается только последняя стадия – разговор о зарплате. Иначе – торг. Почему в самом конце. С одной стороны, мы уже знаем в какой-то мере, что ожидать от кандидата. И поняли самое главное – насколько и как он способен решить нужные нам задачи. А кандидат в свою очередь уже понимает, чем ему предстоит заниматься и сколько это сил и времени потребует. То есть в любом случае, мы уже избежали иллюзии, что мы переплачиваем кандидату, а он того, что он продешевил. Выбор уже начинает быть осознанным. Напрасно думать, что кандидат в этот момент будет задирать свою планку выше максимума, ведь и он знает, какие еще блага он получит от этого проекта, и это же знаем и мы. Так что начинать торг лучше именно с вопроса – чем ему интересно наше предложение. Поскольку про деньги еще не говорилось, он сам сформулирует свою нематериальную мотивацию в данной вакансии. А это хороший рычаг. Потом уже, помня о том, что мы выяснили его уровень пожеланий, ориентировочно, можем сделать выбор – самим формулировать свое предложение по деньгам. Или услышать от него. И поскольку еще таких разговоров не велось, ни у кого нет ощущения, что кто-то шантажирует противоположную сторону. И может подойти к этому вопросу гибко и без «потери лица». При обсуждении обязательно стоит обсудить структуру вознаграждения – вся ли сумма идет в окладе или есть какое-то разбиение на оклад и переменную часть, в зависимости от чего эта переменная часть выплачивается. Если опыта таких переговоров нет, то стоит воспользоваться принципом – выслушивания пожеланий кандидата. Самим предложение стоит делать только в случае, если оплата по такой должности жестко зафиксирована. При обсуждении зарплаты стоит поинтересоваться, что пожелания кандидата – это базовая мотивация или на испытательный срок. Если есть потребность сэкономить, можно сразу отнести эту сумму как базовую и предложить процентов на 20 ниже на первые три месяца. Или предложить систему оклад+премия, если такое предложение реализуемо в компании. То есть, процентов 10-15 всегда есть запас. И лучше начинать с меньшей суммы, постепенно доводя ее до оптимальной, нежели сразу давать новому сотруднику максимально возможную. В общем, торг по зарплате – процесс творческий, тут главное – не пережать и не уничтожить заинтересованность кандидата. Путь сдержек, предложений и компромиссов с обеих сторон. При торге много информации идет через невербальный канал, обязательно надо следить за этим.

И еще помните, что высказав заботу о кандидате, сделав все этапы для него прозрачными, да и просто будучи тривиально вежливыми, все это только усилит ваши позиции при торге. Поскольку по этому будет кандидат в основном и целом судить об отношении к персоналу в компании.

В этот процесс не стоит вовлекать непосредственного заказчика, о нем у кандидата должны быть самые хорошие впечатления, это снижает процент невыхода после предложения о работе. Заказчик должен присутствовать только при финальном утверждении договоренностей и их фиксации. Чтобы быть в курсе. Все-таки, он руководитель этого сотрудника в будущем.

Помимо всего, что написано, хотелось бы еще коснуться такого момента, как явно некомплиментарные или двояко трактуемые требования к процессу подбора. Из разряда, что кандидат должен обязательно представить какие-то документы. Для пассивного поиска характерно, что есть какие-то требования и рекрутер их отображает в объявлении или контакте с кандидатом. В активном все таковые делятся на критические (пример – принести справку, подготовка которой требует оплаты) и возможные. Против критических надо аргументировано выступать, все-таки вы ответственны за подбор, брендинг и прочее. А это все негативно влияет на эту зону ответственности. Понятно, что какие-то требования удастся аннулировать, какие-то смягчить. Некоторые – нет. В любом случае, помните, что есть правда, есть ложь, а есть – риторика. Правильное преподнесение таких требований по меньшей мере сгладит отношение кандидата к ним. Правильное – это не декларативная (кандидат обязан), а сослагательная (не мог бы кандидат) форма обращения. По возможности – обосновывайте требования, и работайте на компромисс с кандидатом, в основном, люди, которым не выставили ультиматум, соглашаются с такими требованиями.

Так что предложение пройти полиграф будет выглядеть примерно следующим образом: «Понимаете, у нас был негативный опыт, связанный с работником на данной вакансии. Это не претензия лично к Вам, но все-таки у нас по требованию собственника введена такая процедура, как собеседование на полиграфе. У Вас есть какие-либо противоречия по данной процедуре, если есть – давайте их обсудим». И надо помнить, что лишнее раз извиниться -  это не унижение, а создание комфортной обстановки для вашего визави. 

И заканчивая тему встречи. Тесты профессиональные и психологические.  Не занимайтесь этой ерундой. Если кандидат обладает необходимыми знаниями и навыками, ведет себя и создает о себе впечатление адекватного человека – этого достаточно. Остальное – от лукавого и от лени рекрутера. 

Обратная связь по результатам встречи. Ну, тут столько копий наломано в последнее время, что и писать не стоит. Единственное, я пользуюсь все тем же приемом критических сроков, который я описал выше. Один риск при этом – если решение и в самом деле затягивается, то стоит сообщить об этом кандидату, чтобы он не принял молчание за отказ. 

Повторные встречи.

Тут все просто, надо их организовать. А вот финальная встреча, если таковая необходима требует определенных дополнительных усилий. Во-первых ЛПР обычно – это руководители верхнего звена. И по таким встречам они могут составить не только мнение о кандидате (это их работа), но и о самом рекрутере. Так что тут важно, помимо работы с кандидатом избегать дополнительных рисков. И первый из них – риск, связанный с организацией встречи. Поэтому лучше всего назначать для кандидата предварительную встречу, где-то на полчаса раньше основной. Во-первых, он вряд ли опоздает на нее более 10-15 минут, если опоздает. Во-вторых у кандидата будет время отдышаться и привести и себя и мысли в порядок. Но, с другой стороны, он пришел, а ему предстоит ждать около получаса. Не все радуются такой ситуации. Так что это время лучше всего занять подготовкой к встрече.

Тем более, следующий, он же главный, риск – риск того, что ЛПР и кандидат фатально не поймут друг друга. Я не призываю ловить правильные ответы на типичные вопросы и натаскивать кандидата по ним. Это – грубая и злокачественная манипуляция. Непрофессионально, а главное – это пустая трата времени. Но вот правильные принципы коммуникации дать можно. Их немного: не хотеть попасть на предлагаемую вакансию, уметь правильно держать сеанс связи, метод Штирлица при ответе на некомплиментарные вопросы, структурирование ответов, ответы на директивные вопросы. Ну и индукция отношения. И, конечно, настройка на переговоры, а не на собеседование. Нет желания здесь все это расписывать все подробно, а если к этому есть интерес – могу рассказать отдельно. Но, как ни странно, даже очень квалифицированные кандидаты, обладающие громадным и реально классным опытом работы мне говорили в последствии, что данная подготовка им сильно помогла. Когда-то я расписал это в ветке Sell your head. Отклик был такой, что я, наверное, около 3=х месяцев продержался на первой позиции в рейтинге, не написав ни одного слова после. Наверное, все же это работает.

Да, подготовка важна для кандидата. Но делаете вы это не исходя из гуманистических ценностей, а только и абсолютно для себя. На имидж рекрутера влияет, безусловно, закрытие вакансий. Но, как ни крути, если есть проблема с кадрами, она решится так или иначе. Возможно, и без участия занимающегося подбором. Так что это только часть имиджа. А вот другая, не менее важная его часть – это формирование у руководства мнения того, что вы зря не работаете. Да, не всегда кандидаты, представляемые вами, окончательно подходят на вакансии. Но вот что вы точно делаете, так это умеете находить интересных кандидатов, с которыми так или иначе полезно пообщаться. А большая часть в таковой заслуге именно правильная подготовка кандидатов к финальной встрече. 

Финализация подбора.

Итак, все необходимые движения сделаны, кандидат подобран и все согласились с выбором. Осталось только оформить договоренности в предложение о работе (job offer, оффер). Помните, что оффер не является юридически значимым документом, но все-же его подписывать должен тот, кто принимает решения в компании. Чтобы потом не попасть в непонятную ситуацию, когда будут возможно нарушены договоренности. Что неплохо было бы отразить в таком предложении. Во-первых, название должности и краткий функционал. То есть – чем новому сотруднику придется заниматься. Потом – систему мотивации (оклад, премия) на испытательный срок. Неплохо было бы указать параметры, желательно четкие, от которых зависит размер премии. И обязательно дать ссылку на положение об оплате и мотивации труда, где все это прописано подробно. Желательно указать и критерии успешного прохождения испытательного срока. Стоит указать и какие изменения будут в случае успешного прохождения и в функционале и в заработной плате (если они, конечно, будут). И какие-то остальные положения из правил временного трудового распорядка (так сей документ называется, так что не обращаем внимание на слово «временный») – во сколько начинается рабочий день, нормированный или нет, как и в каком размере предоставляется оплачиваемый отпуск; какие-то моменты из дресс-кода (если есть), социальный пакет (что и когда предоставляется), дополнительные выплаты и прочие мотиваторы (оплата мобильного, компенсация а/транспорта и прочее). Не воспримите этот совет абсолютно буквально, писать надо только о том, что существует. Ну и обязательно дату выхода на работу и  подписи всех сторон, включая и кандидата. Назначать кандидату встречу для подписания оффера совсем не обязательно, я считаю. Достаточно письма с подтверждением ознакомления и согласия с предложением по электронной почте. 

Для чего нужен оффер. В первую очередь, это понятийная фиксация договоренностей. В случае возникновения каких-либо проблем можно посмотреть о чем все-таки договаривались. Во-вторых, он дисциплинирует в какой-то мере кандидата на выход. И дает рекрутеру точные сроки, когда вакансия будет окончательно закрыта, а в какой момент может начаться какие-то проблемы по вакансии.  

Заключение. Что дает активный подбор.

Краткое аллаверды напоследок: 

1. Активный подбор сокращает издержки. Чем больше вы закрываете вакансий путем активного подбора, тем он дешевле в пересчете на одного привлеченного работника. Ведь доступ к базе резюме срочный, а оплата вакансий разовая и явно больше аналогичного по сроку жизни объявления доступа к базе. 

2. Сокращает время поиска. Пока вы дождетесь хороших откликов в достаточном для 5-10 встреч, пройдет как минимум неделя, а то и больше. В активном поиске интересные кандидаты могут быть уже на следующий день и уж точно – в течение ближайших 3-х. 

3. Сокращает трудозатраты. При правильной настройке фильтров вы получите 100-150 резюме, из которых реально сможете отобрать 20-25. Такого же количества годных резюме можно добиться, просмотрев около 500 откликов. Может, несколько меньше, если очень толково дать объявление.

4. Риск пропустить реально подходящего кандидата гораздо ниже. При просмотре большого количества абсолютно неподходящих резюме формируется впечатление, что весь массив такой (это нормальная реакция вашей психики). При активном поиске вы сами автор откликов и в ваших силах настроить их так, чтобы были только подходящие кандидаты.

5. Повышение имиджа и важности рекрутера в организации. Уже видно, что роль его не диспетчера. Он уже активный бизнес-партнер. Это вызывает уважение у окружающих и тем самым облегчает вам вашу работу.